Čini se da svakih par tjedana čujemo kako se kupac rasno profilira dok kupuje u poznatoj prodavaonici ili o velikoj pretresi koju je izvršio zaposlenik koji puše zvižduk na toksičnu korporativnu kulturu tvrtke. Iako su tvrtke svih veličina tijekom posljednjih nekoliko desetljeća postigle značajniji napredak u uključivanju i raznolikosti, mnogima je još uvijek borba za prevladavanje pristranosti koja ograničavaju kako neki zaposlenici vide one koji se razlikuju od njih samih.
Jedan od načina stvaranja ugodnijih radnih mjesta koja uvažavaju razlike i daju glas ljudima koji su često nedovoljno zastupljeni, je kroz provedbu programa obuke o raznolikosti i uključenosti tvrtke.
Obuka o raznolikosti i inkluziji može potencijalno pozitivno riješiti pristranosti i predrasude unutar organizacija, kaže Katerina Bezrukova, koautorica studije koja je ispitala 40 godina istraživanja osposobljavanja za različitost i izvanredna profesorica na Školi za upravljanje na Sveučilištu u Buffalu.
Ove prednosti mogu dovesti i do nekih stvarnih financijskih dobitaka za tvrtke, prema nedavnom istraživanju McKinsey & Company. Prema njegovoj studiji, organizacije s raznovrsnom radnom snagom imaju 35% veću vjerojatnost da imaju iznadprosječne marže profita u odnosu na tvrtke s više homogenih osnova zaposlenika.
"Dobro osmišljen program obuke [raznolikost i uključenost] može povećati moral zaposlenika, povećati zadovoljstvo kupaca i potaknuti najniži poslovni uspjeh", rekla je Pamela Pujo, voditeljica raznovrsnih misli iz organizacije Affirmity, koja također djeluje u savjetodavnom odboru Greater Dallas. Teksaško vijeće za raznolikost. „Prednost obuke [raznolikost i uključenost] potaknut će pojačanu suradnju, poboljšane međuljudske vještine i osnaživanje skupina nedovoljno zastupljenih da se osjećaju više cijenjene i uvažene na radnom mjestu.“
Međutim, da biste postigli ove uspješne rezultate, trening morate provesti odgovorno.
"U najboljem slučaju može angažirati i zadržati žene i ljude u boji na radnom mjestu, ali u najgorem slučaju to može uzvratiti vatru i pojačati stereotipe", rekla je Bezrukova u izjavi.
"Ponekad, [raznolikost i inkluzija], trening pojačava razlike među ljudima, a ne pruža potreban uvid i upute o tome kako učinkovito raditi zajedno", dodao je Pujo.
Da biste vam pomogli izbjeći neke od ovih zamki, evo nekoliko savjeta kako najbolje iskoristiti svoj trening o raznolikosti.
1. Razviti razumijevanje različitosti i obuke za uključivanje
Uspostavljanje programa obuke za raznolikost i inkluziju za vašu organizaciju započinje izradom jasne, detaljne definicije onoga što bi program trebao biti. Sveobuhvatni program obuke o raznolikosti i inkluziji pruža konkretne načine za uključivanje u poštujuće i pozitivne interakcije na radnom mjestu, istovremeno smanjujući diskriminaciju i predrasude zasnovane na faktorima kao što su spol, etnička pripadnost, rasa, seksualna orijentacija, dob, religija, tjelesne i mentalne sposobnosti i socioekonomski status.
Programi obuke za raznolikost i inkluziju trebali bi biti usmjereni na sve zaposlenike i baviti se nizom problema, uključujući nesvjesnu pristranost, mikroagresiju i međukulturalnu komunikaciju. Dobra obuka prevazilazi jednostavno poticanje zaposlenika na toleriranje razlika, podučavanje zaposlenika kako da rade zajedno, istovremeno prihvaćajući različite perspektive.
"Trebalo bi povezati različitost i uključenost u viziju, misiju, vrijednosti i ciljeve organizacije, a zatim preći na to kako cijeniti sve aspekte različitosti sa suradnicima, klijentima, kupcima i zajednicom općenito", rekao je Stan Kimer, predsjednik Total Engagement Consultinga iz Kimera.
"Odgovarajuća i učinkovita obuka o raznolikosti i uključivanju može umanjiti pravne rizike i pojačati afirmativnu obranu, podržati stalna zapošljavanja i zadržavanja te pridonijeti produktivnijem radnom mjestu", dodao je Weldon Latham, direktor s Jacksonom Lewisom i predsjednik tvrtke Corporate Diversity Counseling Grupa vježbi.
2. S vremenom proširite i održavajte raznolikost i obuku o uključivanju
Da bi obuka o raznolikosti bila što uspješnija, potrebno ju je provesti tijekom dužeg vremenskog razdoblja. Prema studiji Bezrukova, obuka o raznolikosti imala je pozitivne učinke na znanje, stavove i ponašanje zaposlenika prema različitim skupinama, ali s vremenom su se njihovi stavovi regresirali na one kakvi su bili prije obuke.
"Stavovi koje ovaj trening pokušava promijeniti su općenito snažni, usmjereni na emocije i vezani za naš osobni identitet. Pronašli smo malo dokaza da su dugoročni učinci na njih održivi", rekla je Bezrukova. "Međutim, kada se ljudi podsjećaju na scenarije koje su obučavali njihovi kolege ili čak i mediji, oni su u stanju zadržati ili proširiti informacije koje su naučili."
Da budemo najkorisniji, obuka o pristranosti i raznolikosti ne može biti događaj jednom godišnje koji potvrđuje da se korporativna usklađenost postavlja.
"Osviješćenost o raznolikosti i fokus moraju biti dio kulture tvrtke u svim aspektima … Da bi obuka bila učinkovita, poruku treba redovito pojačavati, a menadžeri moraju trenirati svoje zaposlenike kada vide ponašanje i stavove koji su u suprotnosti s inkluzivnim okruženjem", rekao je Shane Trener zelene, organizacijske i korporativne kulture i autor Culture Hacker (Wiley, 2017).
Umjesto da planirate jednokratne radionice ili godišnji dan osposobljavanja, izradite niz programa, događaja, proslava, mogućnosti mentorstva i drugih iskustava za kontinuirano učenje. Ingrain raznolikost i uključivanje u tkivo vašeg poslovanja, tako da to postaje norma. Na ovaj se način jača pozitivno ponašanje nego godišnje predavanje svih pravila zabrane.
"Najuspješnije tvrtke ne vide radionice kao jednokratni događaj, već priliku za pojačanje i nadogradnju na veće kulturno opredjeljenje." rekao je Jonathan Coffin, stariji potpredsjednik VOX Global-a i ko-voditelj grupe za praksu različitosti i inkluzije. "Program je važan, ali poruka i glasnik su također važni."
3. Prilagodite obuku o raznolikosti i inkluziji svojoj tvrtki
Trening o raznolikosti i inkluziji trebao bi biti prilagođen organizaciji koja ga provodi.
"Programi obuke korporativne raznolikosti moraju se temeljiti na temeljnom razumijevanju jedinstvene raznolikosti i ciljeva uključivanja i izazova svake organizacije", rekao je Latham.
Da bi to postigli, poduzeća ne mogu pristupiti jednostrukom pristupu svom programu obuke. Svaka tvrtka mora odvojiti vrijeme da se pogleda prema unutra, provede neke inicijative za prikupljanje činjenica, procijeni trenutnu kulturu poduzeća i identificira neriješene sukobe i probleme s kojima se zaposlenici suočavaju. Ankete, fokusne skupine i druge revizije zaposlenika neki su od načina prikupljanja informacija.
Latham preporučuje donošenje neke objektivne vanjske pomoći koja će vas voditi kroz prikupljanje i analizu podataka.
"Prije nego što se efikasna obuka može razviti i provesti, tvrtka bi trebala provesti temeljitu samoprocjenu", rekao je. "Najkorisnije takve procjene provode vanjski stručnjaci koji donose svježu perspektivu, objektivnost i obvezu identificirati ključne prepreke raznolikosti i inkluzije, bez obzira na" svete krave "ili" ali to je način na koji smo to uvijek radili."
Nakon što ste napravili istraživanje, analizirali podatke i razvili ciljeve i ciljeve, možete kreirati program za jedinstvene potrebe, povijest i kulturu vaše tvrtke. Vaš programski sadržaj trebao bi koristiti podatke i primjere specifične za vašu organizaciju, rekao je Coffin.
"Dio stvaranja prostora razumijevanja je stavljanje implikacija pristranosti u kontekst koji svi vaši zaposlenici mogu razumjeti", rekao je. "Na primjer, umjesto da govorite o pristranosti ili mikroagresiji u sažetku, možete se oslanjati na podatke ili izvode iz vlastite ankete o zaposlenicima kako biste koristili primjere iz stvarnog života na koje se vaši zaposlenici mogu odnositi. Ako ta pitanja postanu o njihovim kolegama, o ljudima do kojih im je stalo, dugoročni će utjecaj biti mnogo jači."
4. Planirajte integrirani pristup
Bezrukova i njezini kolege otkrili su da su zaposlenici povoljnije reagirali na obuku o raznolikosti kada je koristio nekoliko metoda poduke, uključujući predavanja, rasprave i vježbe. Drugim riječima, poslodavci bi trebali razlikovati način na koji je obuka predstavljena, kombiniranim ili hibridnim pristupom.
Bezrukova je rekla da programi raznolikosti imaju najveći utjecaj kada se realiziraju kao dio niza povezanih inicijativa, poput mentoriranja ili umrežavanja grupa za manjinske stručnjake.
"Kad organizacije iskazuju predanost raznolikosti, zaposlenici su više motivirani za učenje i razumijevanje ovih socijalnih pitanja i primjenjuju ih u svojim svakodnevnim interakcijama", rekla je.
Obuku o raznolikosti i inkluziji možete integrirati sa sesijama koje raspravljaju o kulturi tvrtke, zadovoljstvu zaposlenika, razvoju karijere itd., Rekao je Jeremy Greenberg, osnivač Avenue Group-a. Uz to, treba ga unijeti u kulturu poduzeća na način da postane dio procesa novih zaposlenika.
Postoji mnoštvo tradicionalnih načina da se dosegne željenu publiku, kao što je osobno, webinar ili videozapis, kao i savremenije metode isporuke, poput gamifikacije i mobilnog učenja. Bez obzira na vaš pristup, cilj bi uvijek trebao biti što veći angažman sudionika.
"Kvalitetan, interaktivni sadržaj može pomoći zaposlenicima da bolje razumiju probleme", rekao je Pujo. "Sjednice bi trebale sadržavati scenarije temeljene na stvarnosti i igranje uloga (kada se to osobno olakšava) kako bi sudionici lakše razumjeli koncepte koji su predstavljeni. Interaktivne vježbe također pomažu da se sudionici uključe tijekom treninga."
Druga metoda pružanja obuke o raznolikosti i uključivanju su tečajevi za e-učenje ili mikro učenje.
"Ovo su kraći tečajevi koji se mogu predstaviti tijekom cijele godine i koji služe kao pojačanje za dulju verziju treninga", rekao je Pujo.
5. Uključite radnike svih razina
Obuka ne smije biti obvezna samo za radnike niže razine. Svi zaposlenici, bez obzira na njihov status u tvrtki, mogu i trebaju imati koristi od sjednica.
"Svi zaposlenici moraju sudjelovati, uključujući i stare rukovoditelje", rekao je Greenberg. "Raznolikost na radnom mjestu najslabija je na liderskoj razini. Vođe svih rasa, spolova i seksualne orijentacije moraju sudjelovati u bilo kojem programu obuke na svoju korist i jasno dati do znanja da je organizacija predana."
Čak i ako ste predsjednik tvrtke, morate sudjelovati u treningu o raznolikosti kao i svi drugi. Ne samo da pokazujete drugima koliko ste ozbiljni u vezi s problemom, već i sami priznajete da pristranost nije uvijek svjesni problem i svatko može bolje poboljšati trening.
"Svi smo na neki način pristrani, pa započnite s tim razumijevanjem, a zatim neka ljudi rade na onome što su njihove pristranosti - neke su jednostavne, dok su druge kontroverznije", rekao je Green. "Cilj treninga o raznolikosti je manje slaganje s perspektivom ili orijentacijom druge osobe [nego] prihvaćanje da smo svi različiti, a te razlike ne bi nas trebale spriječiti da umanjimo njegove mogućnosti, mogućnosti ili da budemo dio tima."
6. Unajmite stručnjaka
Da biste osigurali kvalitetno, profesionalno usavršavanje svojih radnika, potražite stručnjaka koji će voditi program.
"Dodjeljivanje člana tima, poput HRO-a ili CFO-a, da vodi sjednicu je primamljivo, ali to često nije najbolji pristup", rekao je Greenberg. "Umjesto toga, privedite nekoga tko je neovisan, ima iskustva u vođenju tih specifičnih sjednica, služi kao autoritet zasnovan na stručnosti i ne donosi nikakvu institucijsku" prtljagu ", jer [oni] nisu zaposlenik."
Kako postati trener raznolikosti
Ako ste posvećeni ulaganju u vlastitu osobu radi isporuke programa raznolikosti i inkluzije, osigurajte da kandidat posjeduje znanje i vještine, kao i razinu strasti i udobnosti za rješavanje često komplicirane dinamike koja proizlazi iz ta pitanja.
"Da bi postao trener raznolikosti, pojedinac bi trebao steći iskustvo u multikulturnim i raznolikim programima, dobro se upoznati s različitošću i terminologijom i definicijama uključivanja te naučiti o raznim dizajnerskim i izvedbenim instrukcijama", rekao je Pujo.
Vi ili vaš potencijalni interni trener također možete potražiti programe mentorstva putem udruga i mogućnosti umrežavanja. Da biste izgradili svoj alat i povećali svoju stručnost, razmislite o dovršetku profesionalne obuke vjerodajnica za dobivanje certifikata o raznolikosti. Postoje različiti programi stručnog usavršavanja o raznolikosti kao i različite oznake koje možete zaraditi, uključujući Certified Diversity Training (CDT), Certified Diversity Professional (CDP) i Certified Diversity Executive (CDE).
Međutim, kao što Latham ističe, ne postoje savršeni certifikati koji bi kvalificirali osobu da ponudi obuku za raznolikost. Ponekad se radi o vještinama koje nije tako lako izmjeriti.
"Da bi bila dobar trener raznolikosti, osoba mora imati i široko i duboko znanje o problemima raznolikosti s kojima se suočavaju korporacije, mora se obavezati prema slonovima u sobi i mora biti dobar komunikator", rekao je Latham. "Pored toga, učinkoviti trener raznolikosti mora pružiti praktične savjete koje polaznici mogu koristiti za poboljšanje raznolikosti i uključivanja u svoje radno mjesto."
