- S obzirom da je radna snaga velika potražnja, poduzeća moraju imati strategiju zapošljavanja ako žele privući vrhunske talente.
- Izgradnja vašeg branda može privući veći broj novih kandidata za posao. Glassdoor navodi da 84% onih koji traže posao kažu da je ugled tvrtke važan.
- Raznolikost na radnom mjestu započinje inkluzivnošću u procesu zapošljavanja. Poduzmite praktične korake za uklanjanje nenamjerne pristranosti, kao što je čitanje životopisa slijepo ili korištenje AI za pregled aplikacija.
Regrutovanje posla danas nije isto kao prije nekoliko godina. Nekada korišteni tradicionalni alati za zapošljavanje zauzimaju sjedalo na ovom trenutnom tržištu koje upravlja kandidatima.
Bez nedostatka kvalitetnih prilika za tražitelje posla, trebat će vam snažna strategija zapošljavanja za izgradnju angažirane radne snage koja će vašem poslovanju pružiti konkurentsku prednost.
Strateški plan djelovanja od presudne je važnosti za pravilno ispunjavanje kadrovskih potreba i želja vašeg poslovanja, što dovodi do novog rasta poslovanja. Da biste pronašli i zadržali potencijalne kandidate, vaše bi se poslovanje trebalo usredotočiti na nekoliko dokazanih elemenata u procesu zapošljavanja:
- Izrada strategije zapošljavanja
- Promicanje marke vašeg poslodavca
- Sledeći pasivni kandidati
- Integrirajući raznolikost i inkluziju
- Iskorištavanje softvera za praćenje podnositelja zahtjeva
Zuraida Curtis, urednica zakona o zapošljavanju u XpertHR-u, vjeruje da dobre strategije zapošljavanja pomažu ne samo moral zaposlenika i opća sreća, već i zadržavanje. Zadržavanjem zaposlenika, rekla je, tvrtke mogu izbjeći česte postupke zapošljavanja.
Napomena urednika: Tražite informacije o uslugama provjere pozadine? Ispunite donji upitnik kako bi se naši prodajni partneri kontaktirali s vama o vašim potrebama
widget za kupca
1. Napravite snažnu strategiju zapošljavanja
Curtis savjetuje tvrtkama koje žele stvoriti dobru strategiju zapošljavanja za rast da slijede ove savjete.
- Analizirati. Pogledajte detaljno vaše poslovne potrebe kao i vaše ciljeve.
- Identificirati. Znajte svoje dugoročne planove za širenje ili smanjenje broja zaposlenih, kritične uloge u poslu i sve nedostatke koje je potrebno popuniti. Budite u potrazi za sezonskim fluktuacijama u zahtjevima za osobljem.
- Odrediti. Smislite najbolji način zapošljavanja za vašu tvrtku. Na primjer, povećava se potraga za poslom putem društvenih medija kako biste ovu metodu mogli ciljati na kandidate koji imaju određene skupove vještina.
- Siguran. Omogućite konkurentnu plaću i mogućnosti za osobni rast u vašem poslovanju. Prema istraživanju Citation-a, 13% poslodavaca reklo je da je plaća najvažniji faktor zadržavanja zaposlenika.
- Uspostaviti. Odaberite i implementirajte metodu za mjerenje rezultata i testirajte djeluje li vaša strategija. Uspostavite proračun za obuku za razvoj i unapređenje vještina i znanja vaših zaposlenika.
Znati što ne raditi pri kreiranju HR strategije za zapošljavanje gotovo je jednako važno kao i znati što učiniti. Kao vlasnik tvrtke koji traži nove zaposlenike, ne biste trebali biti nejasni što posao zahtijeva. Curtis je rekao da napiše detaljan opis posla u kojem je jasno o potrebnim vještinama i iskustvu i što posao uključuje, uključujući sate rada i odgovornosti.
"Pokušajte izbjeći zapošljavanje na crijevnom instinktu", rekao je Curtis. "Imajte strukturiran proces zapošljavanja s učinkovitim postupkom razgovora. Provjerite kvalifikacije kroz postupak intervjua i završite pozadinske provjere poput referenci."
2. Promičite kohezivan imidž vašeg branda
Robna marka vašeg poslodavca trebala bi prikazati identitet, osobnost i kulturu rada vašeg poslovanja. To pomaže kandidatima da shvate zašto bi vas trebali izabrati nad konkurencijom, a to stvara pozitivan osjećaj lojalnosti prema poslu.
Justin Terch, viši savjetnik za ljudske resurse i upravljački partner u tvrtki Terch & Associates Consulting, kaže da branding poslodavaca uključuje pripovijedajući uvjerljivu priču koja potencijalnim kandidatima za posao daje mentalnu viziju sebe kako uspješno rade na poziciji za koju se zapošljavaju.
"Najbolji brendovi poslodavaca stvaraju ovu viziju čak i ako nema neposrednih otvaranja radnih mjesta", rekao je Terch. "Učinkovita robna marka poslodavaca može značajno povećati kvalitetu i količinu baze kandidata za organizaciju."
Trebali biste aktivno upravljati svojim profilima na društvenim mrežama kako bi potencijalni kandidati dobili dodatne informacije o vašem poslovanju. Platforme poput Doista, Monster i LinkedIn pomažu u povezivanju kandidata i poduzeća, što dovodi do vrijednog angažmana korisnika. Prema američkom istraživanju stranica 2018. na Glassdooru, 83% tražitelja posla vjerojatno će istražiti preglede i ocjene tvrtki kada odlučuju gdje se prijaviti. Uz to, 84% osoba koje traže posao kaže da je ugled tvrtke kao poslodavca važan.
Dosljedna izgradnja vašeg brenda poslodavca pružanjem pozitivnog iskustva kandidata može povećati vjerojatnost da se kvalitetni kandidati prijave u vaše poslovanje i u potpunosti uložite u ono što vaš posao čini.
Gargi Rajan, voditelj odjela ljudskih resursa u Mettlu, rekao je da je za tvrtke danas neophodno pružiti izvrsna iskustva kandidata te biti točan i komunikativan tijekom cijelog postupka zapošljavanja.
"Neprekidno graditi robnu marku poslodavaca pružajući [izvrsno] iskustvo kandidata ljudima bez obzira jesu li konačno odabrani ili ne, pravovremeni i pravovremeni u pogledu odgovaranja na pozive i e-mailove, stvarajući dovoljno uzbuđenja zbog nove mogućnosti pomoću nekih unutar vijesti o organizacijskoj kulturi ili kako se pripremate za njihov datum pridruživanja, i tako dalje, može stvarno učiniti da se kandidat osjeća važnim i cijenjenim ", rekla je.
Rajan vjeruje da poslodavac drži korak s konkurencijom kada se kandidati za posao zainteresiraju za njegov brand i istražuju stranice karijere na njegovoj web stranici. "Moraju shvatiti što uloga zahtijeva da stvori dovoljno uzbuđenja i iščekivanja da bi se pridružila vašem brandu - i moraju osjećati da žele biti dio vašeg branda kako bi bili uspješni u karijeri i rasti u budućnosti", rekla je ona dodan.
3. Zapošljavanje pasivnih kandidata
Pasivni kandidati su profesionalci koji aktivno ne traže novi posao i uglavnom su zadovoljni svojim trenutnim položajem. Međutim, neki bi od ovih kandidata mogli napraviti karijeru ako je prilika bolja od one koju trenutno imaju.
Prema Rajanu, dva su vrijedna načina na koja posao može zaposliti pasivne kandidate:
- Pazite na pasivne zaposlenike. Najbolji zaposlenici obično nisu dugo bez posla. Pripremite listu pasivnih kandidata za gledanje vremena kada ćete im možda trebati. Imajući pasivne kandidate u planu vam omogućuje popunjavanje bilo kojih potrebnih radnih mjesta, posebno kada se morate brzo zaposliti.
- Koristite učinkovitu strategiju uvjeravanja. S trenutnom krizom talenata, bitno je znati, razumjeti i osmisliti strategiju uvjeravanja. To nije kratkoročni cilj; to je dobro osmišljena, dugoročna i prilagodljiva strategija za razlikovanje vaših trenutnih ponuda od ostalih - ne samo u smislu novčane naknade, već u širokom planiranju i ulaganju u ulogu, izazovima, politikama, pogodnostima, izgradnji marke, kulturi meritokracija, izgledi za rast i profil rada.
Pasivni kandidati drže svoje mogućnosti otvorenima. Iako možda ne traže aktivno posao, oni će se angažirati po mnogo većoj stopi kada regrut predstavi marku ili tvrtku koja odražava njihove vrijednosti.
4. Razviti raznoliko radno mjesto
Raznolikost i uključenost u vaše poslovanje pomoći će vašem timu da zrcali kako stvarni svijet izgleda izvan - različite dobi, oblici, veličine, spolovi, religije, pozadine i iskustva. Prvi je korak prikazati na koji način vaše poslovanje prihvaća inkluzivnost osiguravajući da je raznolikost više od cilja - to je stvarnost.
Sue Andrews, HR i poslovni savjetnik u KIS Finance, vjeruje da trebate pokazati korake koje je vaša tvrtka poduzela kako bi osigurala da vaša radna snaga odražava zajednicu oko vas.
"Treba poduzeti praktične korake, poput pregleda oglasa za posao i opisa poslova kako bi se osiguralo uključivanje jezika i nenamjerno odvraćanje određenih grupa podnositelja zahtjeva", rekla je. "Na primjer, pretjerano" muški "jezik i izrazi mogu odložiti podnositeljice zahtjeva. Također se morate ciljati na široke i inkluzivne izvore kandidatkinja.
Za postizanje ciljeva raznolikosti, važno je da tvrtke izbjegnu nenamjerne pristranosti tijekom procesa zapošljavanja. Andrews predlaže korištenje postupaka poput čitanja slijepih životopisa, pri čemu se osobni podaci uklanjaju u svrhu odabira. "Slično tome, korištenje AI za pregled aplikacija putem sustava za praćenje aplikacija može pomoći u uklanjanju rizika od ljudske pristranosti u procesu zapošljavanja." [Pročitajte povezani članak: Može li umjetna inteligencija riješiti vaš problem pristranosti?]
Poduzeća moraju odlučiti kako izgleda njihova ideja o raznolikoj i sveobuhvatnoj radnoj snazi. To će vam dati način da mjerite svoj uspjeh.
Unatoč sve većoj pažnji na raznolikost, mnoge tvrtke i dalje trebaju ulagati u osnovne mjere s kojima se većina predstavnika HR-a slaže, poput antidiskriminacijskih politika, formalne obuke za ublažavanje pristranosti i uklanjanja pristranosti iz odluka o promociji.
Studija iz Boston Consulting Grupe za 2018. godinu izvijestila je da većina tvrtki ulaže u programe raznolikosti, ali zaposlenici u različitim skupinama nemaju koristi od tih napora. Naime, 96% do 98% ispitanih reklo je da njihova tvrtka ima program raznolikosti, dok je 21% do 28% reklo da su osobno imali koristi od programa raznolikosti.
5. Koristite sustav za praćenje podnositelja zahtjeva
Aplikacijski softver za praćenje (ATS) pomaže analizirati kandidate i traži sve nedostatke u procesu zapošljavanja. Filtrira kandidate prema potrebama zapošljavanja i olakšava zaposlenima koji zapošljavaju i menadžerima da pregledaju rad podnositelja zahtjeva. Softver ne može donositi mudre odluke o tome koga zaposliti, ali pojednostavljuje relevantne ključne riječi u životopisu, usklađujući kandidate s potrebama i željama vašeg poduzeća.
"Omogućuju prikupljanje, procjenu i pohranjivanje brojnih životopisa na vremenski učinkovit način, štedeći rukovodeće prosijavanje sati rukovoditelja", rekao je Andrews za programe ATS. "Oni vam također omogućavaju da stvorite bazu životopisa na koje ćete se u budućnosti morati prijaviti ako postoji potreba."
Pomoću automatskog rangiranja možete usporediti životopis sa opisom posla. Softver zatim nastavlja s nastavljanjem s najvišim podudaranjima na sljedeću fazu.
"Privlačnost ove vrste funkcija je da se regruteri mogu usredotočiti na one aplikacije koje se dobro podudaraju s ulogom, jer uklanjaju špekulativne i neprikladne aplikacije", rekao je Andrews.
ATS je moćno rješenje za koordinaciju protoka kandidata i osiguravanje da se kandidati za kvalitet ne izgube u zapovjedništvu.
Snažna poslovna strategija zapošljavanja zahtijeva mnogo vremena i pozornosti za detalje. Vrhunski talent želi raditi za tvrtke s najboljom reputacijom. Robna marka i misija koju ste predstavili u svijetu pokretat će sve vrste talenta i osobnosti na kojima radite.
Brže možete pretraživati taj vrhunski talent pomoću softvera za praćenje podnositelja zahtjeva i društvenih medija, ali softver nikad nije zajamčen. Iskustvo kandidata ključni je faktor u cijelom procesu zapošljavanja - ako vam se kandidat sviđa, prijavit će se i vjerojatno prihvatiti posao. Suradnja vaših kandidata na duži period ključna je za stvaranje vrhunskog iskustva u zapošljavanju.
