Logo hr.businessdailytoday.com

Savjeti Za Regrutovanje Najboljih Tech Talenata

Sadržaj:

Savjeti Za Regrutovanje Najboljih Tech Talenata
Savjeti Za Regrutovanje Najboljih Tech Talenata

Video: Savjeti Za Regrutovanje Najboljih Tech Talenata

Отличия серверных жестких дисков от десктопных
Video: Ovo su Najpraćeniji Srbi Na Instagramu 2023, Siječanj
Anonim
  • Digitalna transformacija i neprestano mijenjanje skupova vještina zahtijevaju od organizacije da budu pametni i da razmišljaju unaprijed u tome koga zapošljavaju.
  • Pronalaženje tehničkog talenta zahtijeva snažnu i usredotočenu strategiju zapošljavanja.
  • Razvijte postupak intervjua koji će odražavati viziju vaše tvrtke i iznijeti prave setove vještina ispitanika.
  • Pogledajte izvan tradicionalnog balona za regrutaciju i obratite se osobama koje vašem društvu mogu dodati raznoliki skup vještina.
  • Ne zanemarujte meke vještine prilikom određivanja idealnog kandidata.

Današnje tvrtke moraju se boriti za talent talenta. U snažnom gospodarstvu, moraju nastaviti pronalaziti način ispunjavanja uloga krajolikom u kojem mnogi potencijalni zaposlenici imaju nekoliko izbora gdje raditi i izbirljivi su kako bi ti zadaci trebali izgledati.

Tvrtke koriste širok raspon mogućnosti za rješavanje ove dileme, s povećanim fokusom na zapošljavanje menadžera koji se usredotočuju na privlačenje talenta s pravim vještinama. Za druge organizacije, odgovor se okreće tehnološkim regrutima koji tvrde da znaju čaroliju koja će namamiti prave kandidate na njihov način. Drugi razvijaju razrađene interne strategije i namjenski angažirajuće timove kako bi ispunili potrebne uloge.

Zapošljavanje talenta za tehnologiju briga je koja se proteže sve do vrha tvrtki. Istraživanje PricewaterhouseCoopers identificiralo je pronalaženje talenta kao najveću brigu među izvršnim direktorima. Od zapošljavanja do intervjua i pronalaženja odgovarajućih vještina, neprestani je izazov pronaći odgovarajuću stručnost. Kako se tvrtke natječu na uskim tržištima, osiguravanje vašeg najboljeg popisa zaposlenika trebalo bi biti prioritet.

Mnogi na to gledaju kao na nedostatak raspoloživog talenta, s obzirom na jaku konkurenciju tehnoloških tvrtki i promjenjivu prirodu procesa zapošljavanja.

Tony Martin, izvršni potpredsjednik procesa outsourcinga i upravljanja talentima u Hudson RPO-u, rekao je da bez obzira na specifičnosti bilo kojeg percipiranog manjka, na tvrtkama je da uđu u vrata one koje žele.

"Mnoge tvrtke ne rade najbolje u privlačenju talenta koji su vani", rekao je. "Pronalaženje najbolje osobe za radno mjesto nadilazi usklađivanje vještina postavljenih s popisom zahtjeva za posao. U stvari, pametne tvrtke proučavaju koje su vještine dostupne na tržištu i smišljaju kako se te vještine mogu primijeniti na njihove posebne potrebe „.

Kako uspješno zaposliti talent za talente

Ključno je transparentnost u vezi s samom ulogom. Ako pročitate dovoljno opisa poslova, naći ćete puno specifikacija koje će kandidatu trebati biti "marljiv" i "utjecajan". Međutim, snažan osjećaj svrhe i ravnoteža između radnog i privatnog života mogu biti podjednako ili čak važniji.

"Kandidati danas žele razumjeti sveukupnost uloga - kakvo će njihovo iskustvo biti u organizaciji i što im ona može ponuditi", rekao je Martin. "Zato je organizacijama toliko važno prenijeti što mogu ponuditi ovim kandidatima izvan jednostavnog opisa posla. To se također vraća i na tvrtke koje razumiju što njihovo ciljno tržište traže i što im je važno. Na primjer, mlađe generacije - i, posebno žene sa STEM obrazovanjem - traže više smisla i fleksibilnosti od svog radnog života."

Izvješće Harvard Business Review pokazuje da kompanije možda ne uzimaju pravi pristup. Na primjer, preporučuje tvrtkama da pročište postupak intervjua.

Vrijeme provedeno na intervjuima gotovo se udvostručilo od 2009. godine, navodi se u izvješću. Tvrtke bi postigle bolje rezultate s manje, dosljednijih intervjua kao dijela pažljivo pročišćenog procesa. Kad menadžeri postavljaju pitanja u toku, za koja misle da će biti dobro mjerilo prikladnosti za ulogu, često imaju tendenciju da informacije traže iz vlastite pristranosti.

"Tehničke tvrtke također bi trebale razmotriti osposobljavanje ljudi s prenosivim vještinama, koji mogu, na primjer, naučiti novi računalni jezik kako bi zadovoljili posao", rekla je Darlene Gillard, direktorica partnerstva za zajednicu i događaje u društvenom poduzeću DigitalUndivided. "Talenat je vani, ali treba im omogućiti pristup poslovima i prilikama. Ljudi u HR tim novijim tehnološkim tvrtkama moraju uložiti dužnu revnost u zapošljavanju talenata."

Oni bi također trebali biti oprezni u vezi sa svojim outsourcingom, jer prekomjerno zapošljavanje može biti dodatno ugovoreno s drugim agencijama koje možda neće posvetiti onoj pažnji koja mu je potrebna.

Uspjeh postupka zapošljavanja može se svoditi na način na koji poslodavac markira sam.

"Tech ima marketinški problem", rekao je Gillard, čija tvrtka razvija programe za povećanje aktivnog sudjelovanja urbanih zajednica u digitalnom prostoru. "Kad ljudi razmišljaju o tehnici, razmišljaju o 25-godišnjem tipu Marka Zuckerberga. To je usko gledište i moglo bi odvratiti sve one koji žele raditi u tehnološkoj kompaniji. Da bi se istakli, tvrtke trebaju promijeniti lice svog branda."

Kako se natjecati za tehnološki talent koji vam je potreban

Mnogo je dobrih strategija za regrutiranje najboljih talenata. Tvrtke mogu vikati o prednostima koje nude - ukupnom kompenzacijskom paketu, dodatnim pogodnostima, fleksibilnim radnim mogućnostima i drugim pogodnostima prije nego što uopće razgovaraju o plaći. Mnogi su radnici također dirnuti filantropskim idejama i mogućnošću da daju svoj doprinos organizaciji koja ima višu svrhu.

Čak i uz dobru strategiju, može biti izazovno pronaći dobar tehnički talent. Digitalni jaz između vještina, prema Capgemini institutu za digitalnu transformaciju, još uvijek je nešto što treba riješiti. Međutim, to nije samo u tehničkim vještinama - 59% poslodavaca u anketi reklo je da njihove organizacije nemaju zaposlenike s pravim mekim vještinama, dok 51% isto govori o tradicionalnim teškim vještinama.

Izvješće pokazuje da su usredotočenost na kupca, strast za učenjem, cyber-sigurnost i računalstvo u oblaku najpotrebnije vještine s obje strane spektra. Važno je imati na umu obje strane pojedinca koje su postavljene tijekom procjenjivanja baze kandidata.

Mnogo se pozornosti posvećuje vještinama kodiranja i ostalim specifičnostima koje su potrebne za dobar posao i uklapanje u ciljeve tima. No, mnogo se pozornosti posvećuje i drugim aspektima koji pojedinog zaposlenika čine učinkovitim.

Prema Izvještaju o učenju na radnom mjestu LinkedIn Learning 2019, kreativnost je najpoželjnija meka vještina u 2019. godini, a uvjeravanje, suradnja, prilagodljivost i upravljanje vremenom također se smatraju kritičnim. Kada su u pitanju one tražene teške vještine, računanje u oblaku, umjetna inteligencija, analitičko rezonovanje, upravljanje ljudima i UX dizajn, zaokružuju popis najboljih potreba.

Popularno je da tvrtke koriste tehničke novače za pronalaženje sljedećih nadarenih zaposlenika. Kao i kod mnogih aspekata tvrtke, preuranjivanje posla kod primijenjenih stručnjaka čini se kao ušteda vremena.

Način na koji regrut primaju plaću ovisi o organizaciji i nekoliko drugih čimbenika. Unutarnji regruti su dio organizacije, gdje je pronalaženje novog talenta njihov fokusirani posao. S agencijom se regrut može nadoknaditi na osnovu broja potencijalnih kupaca ili uspješnih pretvorbi. U nekim slučajevima kompenzacija je postotak plaće od regruta ili hibrida unaprijed plaćene naknade i novca isplaćenog za uspješan plasman.

Ključno je shvatiti kako određena agencija djeluje i jesu li njezine metode pravi spoj s načinom na koji vaša tvrtka želi popuniti uloge. Ovaj se etos odnosi i na izgradnju vašeg internog tima regrutovanja. Mnogi regrut također nude CRM sustav za interno praćenje procesa zapošljavanja i zapošljavanja.

Kako biti dobar tehnološki regrut

"Potražnja za tehnološkim stručnjacima i dalje raste dok tvrtke i dalje ulažu u tehnologiju, ali [broj] ljudi koji se odluče za to područje ne povećava se", rekao je John Reed, viši izvršni direktor IT osoblja tvrtke Robert Half Technology. "Postoji neravnoteža ponude i potražnje."

Jedan od najboljih načina zapošljavanja je interno traženje i razvoj sustava kako bi trenutni zaposlenici tražili te nove mogućnosti. Zato Reed preporučuje razmotriti trenutne zaposlenike kada se otvore tehnološka radna mjesta.

"Uvijek započnite s ponovnim zapošljavanjem vašeg postojećeg osoblja", rekao je. "Vjerojatno primaju pozive [od drugih regrutova] i problem se usložnjava - trebate više talenta, ali trenutačni se zaposlenici povlače."

Otvorenost za promicanje iznutra ili prebacivanje nečije uloge na temelju njihovih prednosti korisno je za sve koji su uključeni: Tvrtka se ne mora "prodavati" zaposleniku koji već radi tamo, a zaposlenik s napredovanjem bit će zadovoljan, što moglo bi se pokazati korisnim kad vam treba vanjski najam.

"Vaši zaposlenici su vam najbolji ambasadori marki na tržištu", rekao je Reed.

Proces pronalaženja i zadržavanja tehničkog talenta bit će izazov za tvrtke bez obzira na stanje ekonomije. Postoje neki čvrsti koraci za zapošljavanje najboljih talenata, poput pomaganja vašoj tvrtki da se bolje trži i pomaže zaposlenicima da se osjećaju dobro gdje rade. Timovi koji su zadovoljni svojim poslom i osjećaju pozitivno mišljenje o svrsi zajedničkom smislu, vjerojatno će biti entuzijastični glasnogovornici vaše organizacije.

Ovo su neke od strategija kojima proces zapošljavanja tehničara može biti upravljiviji. U brzo razvijajućem se tehnološkom krajoliku, ono što djeluje, može se s vremenom promijeniti. Međutim, pridržavanje ključnih načela promišljanja unaprijed može postaviti vašu tvrtku na temelj za pribavljanje uspjeha.

Popularno po temi