Savjet Kada Zaposlenik LGBTQ Izlazi Na Posao

2023 Autor: Susan Creighton | [email protected]. Zadnja promjena: 2023-11-26 12:33

• Gotovo polovica LGBTQ radnika u SAD-u nije otkrila svoju seksualnu orijentaciju ili rodni identitet na poslu, uglavnom zbog straha od socijalne isključenosti.
• Većini američkih država nedostaje sveobuhvatna zakonska zaštita od diskriminacije na osnovu seksualne orijentacije i rodnog identiteta, pa je važno stvoriti interne sveobuhvatne politike zaštite kako bi se zaposlili i zadržali vrhunski talenti, bez obzira na spolni i rodni identitet.
• Izbjegavajte upotrebu neuključujućeg jezika i iznenađene ili šokirane reakcije kad zaposlenik izađe kao LGBTQ.
• Stvorite inkluzivno okruženje oglašavanjem svojih LGBTQ pravila, organiziranjem antidiskriminacijskih radionica, proslavom događaja poput LGBT mjeseca ponosa i izradom LGBTQ mreže ili grupe za podršku na radnom mjestu.

Iako je klima na radnom mjestu više prihvaćena od strane LGBTQ zaposlenika nego u godinama prije, još uvijek treba postići napredak. Vaša je odgovornost poslodavca da stvorite inkluzivno i raznoliko radno mjesto koje otvoreno podržava svakog vašeg zaposlenika. Važan korak u ovom procesu je učenje kako pravilno podržati zaposlenike kada izađu kao LGBTQ.

Nedavno istraživanje HRC-ove fondacije otkrilo je da 46% LGBTQ radnika u SAD-u nije izašlo na posao, uglavnom zbog straha od socijalne isključenosti. Od onih koji nisu otvoreni za svoju seksualnu orijentaciju ili rodni identitet na radnom mjestu, 38% ih je reklo da se to boji da se stereotipizira, a 36% brine da će im suradnici biti neugodni.

Neki vjeruju da je izlazak na radno mjesto nebitan, ali stvaranje inkluzivnog okruženja koje omogućuje zaposlenicima da budu otvoreni o onome tko su mogu povećati zadovoljstvo zaposlenika, kao i pomoći u zadržavanju vrhunskog talenta. Studija HRC-ove zaklade otkrila je da je svaki četvrti LGBTQ radnik ostao na poslu prvenstveno zato što je okoliš vrlo prihvaćao LGBTQ ljude. Suprotno tome, 1 od 10 napustio je posao jer ga okoliš nije baš prihvaćao.

Prema Alasdairu Jamesu Scottu, starijem savjetniku za svjetsku obuku o raznolikosti i inkluzivnom treningu PDT Global, izlazak je stalna analiza troškova i koristi za LGBTQ zaposlenike koja zahtijeva vaganje različitih rizika.

"Mnogi LGBTQ misle da nedostatak podrške kolega i supervizora, kao i prijašnje iskustvo diskriminacije, često ih sprečavaju u otkrivanju autentičnog sebe i identiteta na poslu", rekao je Scott za Business News Daily. "Važnost podržavajućeg društvenog okruženja igra veliku ulogu u donošenju odluka osobe u nekoj organizaciji."

Protokoli i politike za zaštitu LGBTQ zaposlenika

Zakonske zaštite transrodnih, nebinarnih i rodno nespojivih zaposlenika vrlo su ograničene na saveznoj i državnoj razini, a zaštita LGB-a nije daleko ispred. Ograničena zaštita ostaje problematična za mnoge Amerikance, jer 28 država nema izričite državne zakone koji bi štitili ljude od diskriminacije na osnovu seksualne orijentacije i rodnog identiteta.

"To znači da u većini američkih država LGBTQ osobe i dalje mogu biti otpuštene zbog svoje seksualne orijentacije", rekao je Samuel Johns, specijalist za ljudske resurse i menadžer za zapošljavanje u Resume Genius. "Dakle, ukoliko na njihovom radnom mjestu nema sveobuhvatne LGBTQ politike, ti pojedinci mogu živjeti u strahu da će ih otpustiti i otpustiti."

Johns je rekao da stvaranje sveobuhvatne LGBTQ politike može omogućiti vašoj organizaciji zapošljavanje najsposobnijih zaposlenika, bez obzira na spolni i rodni identitet. Kada stvarate politiku nediskriminacije, on preporučuje uključivanje seksualne orijentacije i rodnog identiteta u zaštićene statuse.

Mandy Price, suosnivačica i izvršna direktorica Kanarys Inc., platforme koja pomaže organizacijama da grade inkluzivnije radne kulture, rekla je da bi poslodavci trebali uspostaviti formalnu LGBTQ edukaciju osposobljavanja i inkluzivnu obuku menadžmenta. To će pomoći da svaki zaposlenik shvati da je uznemiravanje na radnom mjestu zasnovano na kolegijinom LGBTQ identitetu (ili percipiranom identitetu) neprihvatljivo.

"Također preporučujemo poslodavcima da prošire definiciju plaćenog obiteljskog dopusta kako bi obuhvatili i LGBTQ zajednicu, izjednačavanje poreza i ponudili istospolne pogodnosti", rekao je Price. "Poslodavci bi također trebali učiniti LGBTQ uključivanje vidljivim u cijeloj organizaciji."

Scott je rekao da bi poslodavci trebali pregledati obrasce na radnom mjestu i osigurati uključivanje stvaranjem drugih rodnih opcija za samo-identificiranje za ljude koji se ne identificiraju u binarnim uvjetima. Također mogu imati rodno neutralne kupaonice i kodekse oblačenja kako bi zaposlenici mogli sebe predstavljati na način koji im prirodno pripada.

Kako podržati zaposlenike koji izlaze kao LGBTQ

Johns je rekao da se poslodavci i rukovoditelji ljudskih resursa moraju založiti za jasnu granicu kada sumnjaju da je zaposlenik LGBTQ. Iako bi bilo izravno neprofesionalno i potencijalno nezakonito pitati nečiju seksualnost ili rodni identitet na poslu, možete ih podržati usredotočenjem na stvaranje radnog okruženja pogodnog za LGBTQ. Inkluzivno radno okruženje možete potaknuti ne samo politikama zaštite.

"[Stvaranje inkluzivnog okruženja] uključivalo bi oglašavanje vaših LGBTQ pravila, održavanje anti-diskriminacijskih radionica i obilježavanje događaja poput LGBT mjeseca ponosa", rekao je Johns. "Veće tvrtke mogle bi razmotriti stvaranje LGBTQ mreže na radnom mjestu ili skupinu podrške i imenovanje službenika za raznolikost."

Važno je da vođe izbjegavaju inkluzivni i samozadovoljavajući jezik, poput "To je tako gay!" Scott je rekao da čelnici također trebaju provjeriti vlastite pretpostavke kako bi utvrdili ometaju li LGBTQ zajednicu. Oni uključuju pretpostavku da su svi ravni, da svi preferiraju binarne zamjenice, da je izlazak čisto osobno pitanje, a ne pitanje radnog mjesta i da osoba mora biti LGBTQ zbog izgleda, zvuka, oblačenja ili ponašanja.

"Vođe bi trebale razviti radno partnerstvo s različitom seksualnom orijentacijom i osobama različitih rodnih identiteta kako bi im pomogle da shvate što znači biti u tom identitetu", rekao je Scott. "Uspostavljanje tih veza jedan na jedan zaista je važno kako bi se osporile njihove vlastite pretpostavke."

Prema Deborah Cohan, doktorici znanosti, profesorici sociologije na Sveučilištu Južna Karolina Beaufort i autorici dobrodošlice gdje god da se nađemo, ako vam zaposlenik izađe kao LGBTQ, vjeruju vam da nećete suditi ili zlostavljati ih. Računaju na to da ćete odgovoriti dostojanstveno i s poštovanjem.

"Rekavši stvari poput:" Jao, čovječe, nikad ne bih znao "ili" Samo sam pomislio da si oženjen "ili" Nema šanse, šališ se? " nisu podržavaju i poštuju i otkrivaju više o osobi koja to kaže ", rekao je Cohan.

Cohan je dodao da je najbolji način da odgovore jednostavno slušanjem, ostankom prisutnim, potvrđivanjem tog zaposlenika i sjećanjem hrabrosti koja im je možda bila potrebna da govore svoju istinu.

"Nije u redu da se kolega [ili zaposlenik] zaposli na radnom mjestu bez njihovog dopuštenja", rekao je Price. "Ako se kolega povjeri u vašu seksualnost i rodni identitet, slobodno ih pitajte kako ih možete podržati, bilo da se radi o privatnom ili javnom."

Imajte na umu da je izlazak proces, a to je odluka pojedinca koga žele obavijestiti. Svi zaslužuju poštovanje njihove privatnosti. Johns je rekao da je uvijek vrijedno zapamtiti da nisu dva zaposlenika ista.

"Jedna osoba može biti vrlo sigurna u svoj seksualni ili rodni identitet nakon izlaska, dok druga može biti manje sigurna zbog svog prethodnog iskustva i može imati koristi od podrške koju im tvrtka može pružiti, poput savjetovanja ili slobodnog vremena za prilagodbu životu nakon izlaska ", rekao je Johns.

Na kraju, rekao je Price, poslodavci i kolege trebali bi nastaviti raditi na tome da uključuju sve one koji izađu na radno mjesto.