2023 Autor: Susan Creighton | [email protected]. Zadnja promjena: 2023-05-24 11:14
Davanje pregleda uspješnosti može biti neugodna situacija i za poslodavca i za zaposlenika. Dobra vijest je da postoji nekoliko savjeta i trikova koje vi, kao vlasnik tvrtke ili menadžer, možete usvojiti kako biste olakšali postupak, čak i ako morate davati negativne povratne informacije zaposleniku.
1. Ne dostavljajte monolog
Najbolji način da se obavi pregled performansi je da se razgovara, za razliku od predavanja, prema Sherry Ailsworth, partneru i izvršnom regrutu u kolektivu Chameleon.
"To je obostrana prilika da se istraži rad zaposlenika i omogući im da preuzmu kontrolu i daju doprinose kako poboljšati napredovanje", rekao je Ailsworth. "Unatoč tome, vođe u konačnici kontroliraju smjer ocjene uspješnosti. Njihova je odgovornost da ostanu na meti, pokriju svaku točku, traže povratne informacije i drže zaposlenika usredotočenim na produktivan sastanak."
Ailsworth je preporučio da se dnevni red pošalje zaposleniku prije nego što se uopće dogodi pregled učinka i zatraži mu da mu pošalje povratne informacije. Radeći to, nudite im suvlasništvo u razgovoru.
"Također signalizirate da će se naći balans nekih svijetlih točaka i nešto prostora za napredak, ali očekujete da ćete oboje naučiti nešto iz dijaloga", rekao je Ailsworth.
2. Izbjegavajte počet s negativnim, ali nemojte biti lažno pozitivni
"Počevši od 'prijedloga za poboljšanje načina na koji radimo zajedno' zvuči mnogo konstruktivnije nego govoreći: 'Hajde da razgovaramo o problemima koje imam s vama'", rekao je Ailsworth.
Razmotrite ove primjere:
- "Cijenim koliko ste perspektivni za naše kupce, poput vremena kad ste se obratili gospodinu Abbottu u ABC Constructionu da mu čestita na novom ugovoru o gradnji koji je zatvorio. Tako zamišljeno!"
- "Vaša pažnja na detalje je nevjerojatno korisna; vaše kratke fusnote u izvješću o prodaji u veljači uštedele su sat vremena objašnjenja glavnom direktoru. Cijenio sam vaše napore."
Davanje dodatnih detalja ostvaruje dvije stvari. Prvo, ono temelji na vašim povratnim informacijama u stvarnoj situaciji i potvrđuje ponašanje zaposlenika kao dragocjenog za vas, kao i za tvrtku. Drugo, signalizira zaposleniku da obratite pažnju na njihov rad, u skladu s Ailsworthom.
"Menadžeri trebaju biti izravni, pozitivni, bez laskanja i kritični, bez da zvuče oštro", rekla je Wendy DeCampos, starija stručnjakinja za odnose sa zaposlenicima u gradu West Palm Beach, Florida. "Kad zaposlenici čuju samo pozitivne rezultate, mogu ih pogrešno smatrati da djeluju bolje od očekivanja, što može dovesti do očekivanog povećanja ili promocije zasluga."
Ako postoji nesklad u percepciji, dodao je DeCampos, to može dovesti do razočaranja i obeshrabrenja. Robert Charming, šef ljudi u Kustomeru, složio se: "Ton treba odgovarati razini izvedbe. Da, to može biti težak razgovor. Da, može postojati rizik da ga izgubite ako ne čuje što oni žele. Za sve koji su uključeni bolje je ako je ton prikladan za povratne informacije koje je potrebno dostaviti."
3. Izbjegavajte pretpostavke ili pretjerivanja
Pažljivo birajte svoje riječi kada kritizirate zaposlenikov rad ili ponašanje. Ako koristite ekstremni ili emotivni jezik, postoji šansa da će zaposlenik odmah postati obrambeni, upozorio je Erik Mott, bloger, konzultant i intrapreur u Creatorbaseu. To sprečava pregled performansi.
Peggy Myers, direktorica ljudskih resursa u Levatasu, složila se: "Kao menadžer, nema razloga da budete obrambeni ili emotivni tijekom pregleda. Imate temeljit dokument s primjerima performansi. Najbolji je pristup pripremiti za raspravu. vaši primjeri uspješnosti, proslavite uspjehe i usredotočite se na područja za razvoj."
Ailsworth je dodao da dopunjavanjem kritike teškim podacima smanjuje vjerojatnost da ćete izgubiti kontrolu nad razgovorom ili, što je još gore, da će doći do emocionalnog prikazivanja. Riječi "uvijek" i "nikad", koje su primjeri ekstremnih riječi, također treba izbjegavati.
"Na primjer, ako jedan od mojih zaposlenika ne zadovoljava potrebe za svakodnevnim pozivima, bilo bi neprimjereno reći:" Nikada ne upućujete svoje svakodnevne pozive ", " rekao je Mavis Norwich, stariji voditelj razvoja prodaje na platformi za poslovno slanje poruka Zipwhip. "Umjesto toga, mogao bih reći:" Uvijek ne ispunjavate svakodnevne zahtjeve za pozive."
4. Ostanite na temi
Lako je za razgovore pogledati u drugom smjeru od onoga koji ste planirali. U pregledu izvedbe, ključno je da razgovor ostane u skladu s onim što treba ostvariti.
"Umjesto da pitate:" Zašto ste toliko uznemireni? ", Pozovite ih da se otvore pitajući:" Izgleda da smo postigli prekid veze. Možda je to zato što sam vas pogrešno razumio. Hoćete li razgovarati sa mnom o tome? " Ailsworth. "Prvo pitanje tjera zaposlenika da objasni svoju emocionalnu uznemirenost, što stvara anksioznost. Drugo pitanje prisiljava vas da posjedujete problem i pruža zaposleniku dobar razlog za otvaranje. Ako slušate, oboje ćete naučiti nešto važno u odgovoru «.
Priprema dnevnog reda i dijeljenje iste prije sastanka sa zaposlenikom zaista mogu pomoći, dodala je Šarmantna.
"Postavite očekivanja kada počne sastanak da želite pokriti točke koje su podijeljene u dnevnom redu", rekao je. "Ako se dogodi tangenta, nježno je nazovite kao temu o kojoj vrijedi raspravljati kasnije, a zatim vratite razgovor na dnevni red. Na menadžeru je da vodi razgovor naprijed prema rezultatu koji žele proizvesti."
Može biti korisno obavijestiti zaposlenika da će im, ukoliko imaju izvanmrežne predmete, biti dostavljeno na kraju pregleda ako ima vremena ili ako mogu zakazati zasebni razgovor.
"Osobno, radije to radim u zasebno vrijeme", rekao je Myers. "Ovo je vrijeme određeno posebno za raspravljanje o radu zaposlenika."
5. Izbjegavajte zatvorena i složena pitanja
Važno je zapamtiti da su pregledi performansi prilika za usmjeravanje vaših izravnih izvještaja. DeCampos i Charming predložili su postavljanje sljedećih otvorenih pitanja koja će dati najbolje odgovore vašeg zaposlenika:
- Kako se osjećate o onome o čemu se razgovaralo? Na koji se način to može pretvoriti u akcijski plan za sljedeći mjesec / kvartal / godinu?
- Kakva su vaša razmišljanja o vašem putu karijere?
- Koje su vaše tri omiljene funkcije u vezi s vašim poslom?
- Koja je tvoja strast?
- Kako mislite da tehnički nastupate protiv svoje uloge?
- Što radi? Što nije?
- Mislite li da ste tamo gdje trebate biti tehnički?
"Pitanja mogu pokrenuti razgovor", rekla je Šarmantno. "Otvorena pitanja mogu biti bolja za samorefleksiju i crtanje kako netko razmišlja." Zatvorena pitanja mogu pomoći recenzentu da bliže kontrolira razgovor. "Razmjena ovih pitanja i načina na koji su uokvirena je vještina, ali može biti korisna za vođenje razgovora naprijed."
Myers prepoznaje da otvorena pitanja tijekom rasprave o recenziji podržavaju otvoren razgovor. "Podijelite svoje povratne informacije o nekoj temi i pitajte zaposlenika:" Kako se osjećate kako djelujete na ovom području? ", Rekla je. "Također, budite znatiželjni. Možda ćete naučiti nove vještine ili interese o tom zaposleniku koji bi mogli oblikovati budućnost organizacije."
6. Ne odmarajte se od čvrstih povratnih informacija i mogućnosti da se poboljšate
"Ocjene performansi prilika su za sjećanje s izravnim izvješćem i iskrenom, suosjetljivom raspravom o tome što ide dobro (plusevi) i područjima za poboljšanje (delte)", rekao je Šarmantan.
Dodao je da je puno lakše dati pozitivne povratne informacije i istaknuti stvari koje idu dobro. "Svi vole čuti koliko su sjajni. Puno je teže, pa čak i zastrašujuće, isporučivati vijesti manje od pozitivnog. Međutim, kad se odvratite od žestokih povratnih informacija, pojedincu radite uslugu ne naglašavajući područje u kojem mogu nastaviti rasti, što ih ne samo koči, već i sprečava širu organizaciju."
Savjeti za davanje negativnih povratnih informacija
1. Izbjegavajte iznenađenja
U recenzijama učinka ne bi trebalo biti nikakvih iznenađenja, rekao je Myers, posebno kad je riječ o negativnim povratnim informacijama. "Pregled uspješnosti trebao bi biti interaktivna rasprava. Postavljanje područja za poboljšanja ili probleme s radom prvi put nije fer prema zaposlenom, jer se tada bilježi u njihovoj evidenciji o zaposlenju prije nego što su imali priliku riješiti probleme. To je također motivirajuće za zaposlenika da naporno radi cijelu godinu samo da bi bio iznenađen negativnim povratnim informacijama."
2. Predajte privatno
Također je dobra ideja vezati kritiku ili negativnu povratnu informaciju s nekim očekivanjima izvedbe i izbjeći personaliziranje rasprave.
"Na primjer, umjesto da zaposleniku kažete da im je neupućen unos podataka nakon ručka, objasnite da ste primijetili da je njihova stopa pogreške u posljednja dva sata dana 40% veća od očekivanja", rekao je Myers. "Puno je lakše voditi pozitivnu raspravu kada raspravljate o očekivanjima nasuprot donošenju prosudbi."
3. Izdvojite kritiku konstruktivno i s empatijom
Nitko ne voli biti kritiziran samo zbog kritike. S druge strane, nitko ne uživa kritizirati samo radi toga. To ni na koji način ne pomaže situaciji.
"Kritika s jasnim akcijama o tome kako najbolje napredovati može donijeti ogromnu razliku u ishodu razgovora", rekao je Šarmantan. "Prije nego što pružite povratne informacije, razmislite o tome kako će biti primljen. Ako je moguće, povežite kritiku s vlastitim ciljevima i snagama osobe. To će dati vrijednost razgovoru, usklađujući povratne informacije s tim kako želi rasti."
4. Izbalansirajte negativno s pozitivnim
Nakon što zaposlenicima dostavite loše vijesti o njihovoj uspješnosti, istaknite njihove dobre osobine. "Bez obzira na učinak zaposlenika, " rekao je Ailsworth, "čelnici trebaju biti u mogućnosti istaknuti pozitivne kvalitete ili doprinose kojima se vrijedi pozabaviti."
Znajući što reći - a što ne reći - tijekom pregleda učinka može rezultirati plodnom raspravom sa zaposlenikom, što bi moglo dovesti do značajne promjene u radu ili ponašanju zaposlenika koji ide prema naprijed.
