Logo hr.businessdailytoday.com
Kako Napisati Učinkovite Recenzije O Učinku Zaposlenika
Kako Napisati Učinkovite Recenzije O Učinku Zaposlenika

Video: Kako Napisati Učinkovite Recenzije O Učinku Zaposlenika

Отличия серверных жестких дисков от десктопных
Video: 10 velikih savjeta za uspjeh 2023, Siječanj
Anonim

Pregled uspješnosti može stvoriti vrijednost i za zaposlenike i za poslodavce. Ona ima potencijal isticanja onoga što jest, a ne djeluje, identificiranja područja za rast i planiranja za budućnost. Međutim, teško je napisati snažnu recenziju. To se posebno odnosi na menadžere koji često nemaju dovoljno uputa o tome kako izgleda učinkovit i sveobuhvatan pregled.

Nadolazeći problem, mala se poduzeća često bore s ograničenim resursima. Vrijeme i osoblje potrebno za obavljanje točnih pregleda uspješnosti za tvrtku s 1.000 zaposlenika idealno je kadrovsko osoblje sa ukupno 14 osoba, prema nedavnim procjenama koje je objavila agencija Bloomberg BNA.

Čak i tvrtki sa 100 zaposlenih (ili manje) potreban je pojedinac koji radi puno radno vrijeme, a prikuplja podatke o učinku od rukovoditelja koji na svaki pregled zaposlenika potroše u prosjeku tri sata.

Softver za upravljanje performansama može pomoći

Da biste smanjili financijsko opterećenje malih poduzeća, razmislite o integriranju softvera za upravljanje učinkom u svoj godišnji postupak pregleda. Takve tvrtke kao što su Insperity, naime i ADP TotalSource, su HR platforme koje pomažu malim srednjim poduzećima da rade na koji način učinkovito dati povratne informacije zaposlenicima.

Kvalitetni sustav upravljanja učinkom omogućuje izvještavanje u stvarnom vremenu i poboljšane suradnje između zaposlenika i uprave. Platforme vam lako pomažu u dovršenju postupka i pohranjuju rezultate za kasnije, što rezultira većim angažmanom i zadržavanjem zaposlenika. Ali čak i u takvom programu još uvijek morate znati što reći i kako to reći.

Posjetite Naime

1. Dajte redovne, neformalne povratne informacije

Iako se pregledi performansi obično događaju jednom ili dva puta godišnje, povratne informacije ne smiju biti ograničene na to kratko razdoblje. Trebali biste nuditi dosljedne procjene tijekom cijele godine, tako da nema iznenađenja.

"Nemojte svoje ljude nemojte paziti u pregledu učinka", rekla je Erika Rasure, docentica za poslovna i financijska usluga na Sveučilištu Maryville. "Ovo ne bi trebao biti prvi put da čuju od vas da ne obavljaju kako se očekuje. Budite jasni u pisanom obliku [i] slanju pozivnica iz kalendara i postavljanju očekivanja i tona za sastanke."

Također biste trebali osigurati da stalno bilježite radni učinak zaposlenika - pogotovo kada na horizontu nema pregleda uspješnosti.

"Zaposlenici zaslužuju čvrstu procjenu svog rada za cijelo razdoblje koje pokrivamo", rekao je Gary Schneeberger, osnivač i predsjednik ROAR-a. "Previše previše pregleda uspješnosti temelji se samo na onome što se menadžer može sjetiti u posljednjih nekoliko tjedana prije nego što su procjene zbog HR-a. Menadžeri moraju biti namjerni u pogledu uzimanja i podnošenja bilješki."

Ne zapostavite svoje vrhunske izvođače. Ako se bavite samo problemima ili se usredotočite na zaposlenike koji ne rade tako dobro kao drugi, propuštate priliku da izrazite zahvalnost onima koji oblikuju inovativnost, kreativnost i kulturu unutar vaše tvrtke. Iako im možda neće trebati toliko vodstva kao ostali zaposlenici, ti pojedinci mogu izgubiti strast ili motivaciju ako ih povremeno ne prepoznaju.

"Visoko vrijedni zaposlenici koji rade svoj posao i rade ga često nisu najvažniji problemi u ciklusima pregleda uspješnosti, što rezultira propuštenim prilikama za komuniciranje o tome koliko organizacija cijeni nagon i rezultate najboljih izvršitelja", rekao je Rasure. "Neočekivani e-mail za 'zadrži odličan posao', brzi telefonski poziv ili tekst šalje stalnom signalu vašem zaposleniku da obraćate pažnju i cijene ono što rade."

2. Budite iskreni

Nijedan radnik nije savršen i uvijek će biti mjesta za napredak. Odlučite čemu se vrijedi obratiti i ne ustručavajte se. Ako postoji problem za koji znate da utječe na vas i vaš tim, nemojte ga izbjegavati. Prstenje oko teme neće vas nigdje dovesti.

James R. Bailey, profesor vodstva na Poslovnoj školi Sveučilišta George Washington, potaknuo je istinu (ali ne brutalno) iskrenu prema radnicima. Dajte povratne informacije na način koji biste željeli primiti da ste zaposlenik. Rasprava je ključna i neizbježna, pa odaberite odgovarajući pristup i držite se toga.

"Ako je netko loš izvođač, a vi se s njim jednostavno ne bavite, znajte da svi ostali u uredu znaju da je ta osoba loš izvođač, a [zaposlenici] će vas smatrati slabim ili kukavičkim što ne rješavaju situaciju." Rekao je Bailey.

Menadžeri bi također trebali demonstrirati i očekivati ​​jasnoću, rekao je Leon Rbibo, predsjednik Lagune Pearl. "Treba postojati kristalno jasna pojava s obje strane stola, kako u onome što menadžer očekuje od zaposlenika koji se kreće naprijed, tako i u onom što zaposlenik treba od menadžera."

Bez jasnoće, rekao je Rbibo, ništa što razgovarate tijekom evaluacije neće pomoći situaciji, a naći ćete se u raspravi o istim temama na sljedećem pregledu učinka. Zato budite jasni, budite iskreni i zapamtite da se ništa neće promijeniti ako mu se ne obratite.

3. Učinite to licem u lice

Pisani pregled trebao bi biti kratak, ali izravan pregled točaka rasprave, što će omogućiti više nijansiran razgovor licem u lice. Zakažite sastanak u kafiću ili izvan ureda kako biste osigurali ugodnu atmosferu. Ako pregledavate udaljene radnike, zakažite video chat tako da i dalje vodite razgovor uživo. Ovakav pristup ostavlja prostor za raspravu i povratne informacije o njihovom kraju i sprječava bilo kakve pogreške.

"Jedini način za ocjenjivanje performansi je licem u lice, s dovoljno vremena za prezentaciju i obradu, slušanje i odgovor", rekao je Bailey. "Previše je važno preusmjeriti se na e-poštu ili telefon. Ako na taj način pošaljete signal da vam nije dovoljno stalo do teme, čak i da odvojite vrijeme za sastanak."

Nakon što iznesete nedostatke ili pogreške, odvojite vrijeme za raspravu o rješenjima tih problema i potaknite zaposlenike da komentiraju pitanja koja ste postavili.

4. Koristite opipljive, primjerene primjere

Kada razgovarate o područjima za poboljšanja ili onim stvarima koje je zaposlenik učinio dobro, osigurajte jasne primjere na koje se možete pozivati. (Zbog toga je važno voditi bilješke kroz dugo vremensko razdoblje.)

"Ako nemate što upućivati, onda govorite anegdotalno", rekao je Rbibo. "To sprečava jasnoću i razumijevanje. Ako zaposlenik zaostaje u određenim ključnim područjima uspješnosti, pokažite jedan ili dva konkretna primjera i pozabavite se kako biste željeli da se s njima drugačije postupa u budućnosti."

Imajući primjere dokazuje zaposleniku da obraćate pažnju, i dodaje kredit vašim očekivanjima.

5. Završi pozitivno

Ne ostavljajte pregled bez međusobnog razumijevanja i poštovanja i ne dozvolite da se bilo koji zaposlenik osjeća kao da je u mraku naprijed.

"Koristite postupak pregleda kao priliku za postavljanje dostižnih ciljeva specifičnih za rješavanje očekivanja koje zaposlenik ne ispunjava, ali koji također daje zaposleniku osjećaj kao da ima jasan, razuman plan djelovanja koji će ih vratiti na pravi put", rekao je Rasure.

Poticanje zaposlenika i izražavanje zahvalnosti daje dodatno pojačanje prvenstveno dobroj recenziji ili podiže raspoloženje zaposlenika nakon pomalo negativne procjene. Pozitivno ojačanje i konstruktivne povratne informacije mogu daleki put pružanju samopouzdanja radnicima i njihovim potrebnim radnim sposobnostima.

6. Birajte svoje riječi pažljivo

Obratite pažnju na to kako oblikujete svoje procjene. Evo pet riječi i izraza koji će vam pomoći da učinkovito istaknete doprinose zaposlenika, temeljeni na knjizi Jamesa E. Neal-a, Efektivne fraze za ocjenu uspješnosti (Neal Publications, 2009).

  • Postignuće: ovo uključite u frazu poput "postiže optimalne razine performansi uz / za …"
  • Komunikacijske vještine: Izrazi poput "učinkovito komunicira na očekivanja" ili "izvrsnost u olakšanju grupne rasprave" idu sa zaposlenikom daleko.
  • Kreativnost: Uvažavanje kreativne strane zaposlenika može učiniti sretnijim i motiviranijim osobljem. U evaluaciji uspješnosti pokušajte s "traži kreativne alternative", a zatim slijede konkretni primjeri i rezultati.
  • Poboljšanje: Zaposlenici vole da čuju da se poboljšavaju i da je primijećeno. "Nastavlja se s rastom i usavršavanjem" i "kontinuirano planira poboljšanje" dvije su konstruktivne fraze koje se koriste u pregledu uspješnosti.
  • Sposobnost upravljanja: Voditeljske vještine i sposobnost upravljanja drugima su ključne za uspjeh zaposlenika. Uključujući izraze kao što je "pruža podršku tijekom razdoblja organizacijske promjene" imajte na umu sa svojim zaposlenikom.

Richard Grote, autor knjige Kako biti dobar u ocjeni performansi (Harvard Business Review Press, 2011.), rekao je da bi se poslodavci, umjesto da u pregledu koriste izraze poput "dobar" ili "izvrstan", trebali odlučiti za jezik više usmjeren prema mjerenjima.

U intervjuu za Hcareers.com, Grote je napomenuo da akcijske riječi poput "izvrsno", "izlaže", "demonstrira", "shvata", "generira", "upravlja", "posjeduje", "komunicira", "monitori" "usmjerava" i "postiže" su značajniji.

Kako implementirati softver za upravljanje performansama

Savladavanje jezika i pristupa prvi su vaši koraci. Pravi trošak pregleda uspješnosti vaše organizacije je vrijeme koje menadžeri i osoblje HR-a provode prikupljajući i pišući materijal koji vam služi kao temelj za svaku recenziju. I tu može pomoći program za upravljanje performansama.

Ovisno o vašim HR zahtjevima, možete ugraditi otvoreni API sustav ili cjelokupni proces prenijeti na treću stranu. Tvrtke poput Naime nude otvorenu API platformu koja vam omogućuje prilagođavanje softvera ovisno o veličini i opsegu vaših HR zahtjeva.

Posjetite Naime

Ova vrsta sustava omogućava menadžerima i osoblju za ljudske resurse da postavljaju i nadgledaju ciljeve i kreiraju prilagođene recenzije. Također automatski traži odgovore od menadžera, zaposlenika i vršnjaka za ciklus pregleda. Oni stvaraju postupak za pregled u središtu zaposlenika koji je poznat i kao "360 recenzija". Zaposlenici mogu koristiti prilagođenu API platformu za samostalno opsluživanje mnogih svojih potreba za HR-om, što može uštedjeti satima vašeg tima svakog tjedna.

Druga metoda koja omogućuje uštedu troškova su profesionalne organizacije poslodavaca poput Insperity ili ADP TotalSource. Idealna za male i srednje tvrtke koje žele smanjiti svoje troškove HR-a, ova opcija vam omogućuje da outsource preglede učinka i druge HR zadatke dodijelite sporazumom o zajedničkom zapošljavanju - ugovornim ugovorom gdje pružatelj preuzima odgovornost za dodijeljene zadatke.

Pomoću tvrtkinih aplikacija menadžeri i zaposlenici imaju pristup u stvarnom vremenu za plaće, vrijeme i pogodnosti. PEO-i imaju dodatnu korist pružanjem cijelog niza profesionalnih pogodnosti za ljudske resurse, uključujući poštivanje najnovijih propisa o zapošljavanju.

Primjeri pregleda performansi

Vaša odgovornost kao trenera

Schneeberger se prisjetila pripravnika koji je odbio prihvatiti njezinu recenziju jer ocjene nisu sve "premašile standarde".

"Njezin je razlog za prosvjed bio taj što se jako trudila", rekao je. Znajući da je njezin dečko košarkaš, Schneeberger je pitao pripravnika da li naporni napori na svakom treningu automatski znače da treba započeti, a ona tiho.

"Istaknuo sam da je moj posao isti kao i njegov trener - da joj pomognem da se bolje izbori kako bi mogla figurativno sići s klupe i ući u igru ​​kad krene u karijeru. Trebala sam je naučiti kako da postane bolja - i ja ne bi to mogla učiniti ako je već bila savršena."

Procjena ručka

Sergej Brovkin, osnivač i direktor Collectivera, prisjetio se menadžera koji je održavao vrlo neformalne, nekorisne procjene. "[On] bi to činio jednom godišnje, za vrijeme ručka, dok je radio na e-porukama", rekao je. "To je bio jedan od razloga zašto sam napustio tvrtku."

Lažna pozitivnost

Mike Cox, predsjednik tvrtke Cox Innovations, govorio je o vremenu kada je obavljao dužnost voditelja HR-a i imao kolegu da mu se javi s odlukom o otkazu zaposlenika. Pregledom zaposlenika ocjenjivanjem radnog učinka, Cox nije mogao vidjeti nikakve dokaze o lošim performansama ili greškama.

"Rečeno mi je da je zaposlenik u vrijeme pregleda loše poslovao, ali smatrao se vrlo važnim za tekući projekt, pa im je [dat] netočno pozitivan pregled kako bi se izbjeglo demotiviranje [zaposlenika tijekom] kritičnog razdoblja u projektu „. Cox je savjetovao da ne napusti zaposlenika dok se ne dobije poštena ocjena. Zaposlenik je ionako otpušten i ukinuo je tužbu zbog nezakonitog otkaza, što je dovelo do skupe nagodbe za posao.

Popularno po temi