Ima Li Vaše Poduzeće Problem S Plaćama?

2023 Autor: Susan Creighton | [email protected]. Zadnja promjena: 2023-11-26 12:33

Jednaka plaća za jednak rad čini se razumnim profesionalnim očekivanjem, ali to može biti daleko od stvarnosti za mnoge žene i zaposlenike manjina. Istina je da razlike u primanjima spolova prevladavaju u malim, srednjim i velikim tvrtkama u gotovo svim industrijama. Žene u prosjeku zarađuju 0, 80 dolara za svaki dolar koji zarađuju njihovi kavkaški muški kolege, a taj se broj smanjuje čak i na 0, 61 do 0, 53 dolara za žene iz Afrike i Hispanoamerike.

Taj jaz u plaćama ima ogromne posljedice. Ne samo da će žene tijekom karijere zaraditi stotine tisuća dolara manje od svojih muških kolega, već i taj jaz u primanjima ograničava njihove mogućnosti za sve, od stanovanja do nastavka obrazovanja do štednje i planiranja mirovina. Jaz u plaćama postaje složen nedostatak u svim fazama za radnice, ali obveza iskorenjivanja ih ne svodi na njih. To leži na poslodavcima.

Poslodavci nemaju samo etičku odgovornost da jednako plaćaju zaposlenike za posao koji obavljaju, već imaju i zakonsku obvezu. Zakon o jednakoj plaći zahtijeva da muškarci i žene na istom radnom mjestu imaju jednaku plaću za jednaki rad. Također zabranjuje kompenzacijsku diskriminaciju na temelju rase, boje, religije, spola, nacionalnog podrijetla, dobi ili invaliditeta.

Dobro koje poslovni lideri čine uklanjanjem razlika u plaćama unutar svojih organizacija također ih drži na pravoj strani zakona - a možda čak i povijesti. Naravno, činjenica da su razlike u plaćama na temelju spola i rase ne česte uvijek ih čine namjernima, zbog čega poslodavci moraju biti proaktivni u traženju i ispravljanju razlika u plaćama unutar svojih organizacija. Hipervigilanca na ovom području uvelike osigurava to što se svi vaši zaposlenici osjećaju profesionalno cijenjenim.

Dan jednake plaće u zemlji brzo se približava. Sastavili smo četiri pitanja koja ćete se postaviti prilikom određivanja postojanja problema s plaćama u vašoj tvrtki ili ne.

1. Koristite li korištenje podataka kako biste smanjili pristranost plaće u svojoj organizaciji?

Katie Donovan, osnivačica pregovora o jednakom plaćanju, preporučuje iskren pogled na promotivnu povijest vaše tvrtke.

Prije nego što poslodavac provede dubinsku reviziju svojih plaća za jaz, možda će htjeti pogledati neke od indikatora tipa kanarinac u ugalju. Dobar pokazatelj su ljudi koji su tijekom posljednjih nekoliko godina primili nove naslove, ali ne i povišice. Jesu li to uglavnom žene, obojene osobe ili druge skupine koje imaju razlike u plaćama?

Provjerite i broj ljudi koji su primali povišice u posljednjih nekoliko godina. Jesu li to nesrazmjerno bijeli mužjaci? Oba ova relativno jednostavna izvješća koja će se pokrenuti dati će vam naznaku potencijalnog problema koji treba daljnju analizu.

Ako brojke pokazuju da određene spolne ili rasne skupine u vašoj organizaciji primaju manje povišice u odnosu na ostale skupine za isti rad, tada pristranost, nesvjesno ili ne, treba ispraviti.

2. Uzimate li u obzir prošlu povijest ispitanika tijekom davanja ponuda za zapošljavanje?

Ako jeste, odmah prestanite s ovom praksom.

Odluka o naknadi (trebala bi biti) vezana za određeni posao i tržišne snage koje diktiraju stopu plaće za taj posao, kaže Scott Cawood, predsjednik i izvršni direktor WorldatWorka. Nejednakosti u dosadašnjim plaćama ne smiju se povećavati u procesu zapošljavanja.

Ivelices Linares Thomas, osnivač i izvršni direktor HR & Beyond-a, slaže se. "Određivanjem početne plaće iz prethodne povijesti plaća, a ne plaćanjem na temelju posla koji će obavljati, organizacija kontinuirano nastavlja nejednakost plaća za žene, jer su žene tradicionalno plaćene manje od muškaraca."

Najbolji je način plaćanja prema radnom zadatku i odgovornostima, tako da nije važno je li muškarac ili žena taj posao, a prethodno se različita plaća ne nastavlja.

Činjenica je da prošla plaća ne utječe na posao koji zapošljavate kandidata i nije pokazatelj stručnosti koju će donijeti vašoj tvrtki. Postavljanje pitanja povijesti plaćanja također je nezakonito u 13 američkih država, pa bi se postupno uklanjanje ove prakse iz vašeg procesa zapošljavanja trebalo dogoditi prije.

3. Postoji li pretpostavka da će vaši najbolji izvođači nastupiti najbolje?

Naravno da postoji, ali ova bi pretpostavka mogla biti dio nepoštenog ciklusa.

"Rodna diskriminacija nije uvijek očita", kaže Jackie Dube, potpredsjednica za optimizaciju talenta pri The Predictive Index. "Mislim da većina ljudi nije svjesna diskriminacije."

Ali ona puza na neočekivane načine, poput one koja promovira radne tate nad radnim mamama. Ili kada projekte dodijelimo muškom izvještaju umjesto ženskom, dopuštajući im da steknu više iskustva, što će u konačnici dovesti do promocije. S vremenom ti suptilni oblici diskriminacije doprinose jačanju plaća.

Možete (i trebali biste) uvesti mjere za prevazilaženje diskriminacije, uključujući implicitnu obuku za pristranost rukovoditelja. Važno je da kao menadžeri razvijamo svijest o vlastitim nesvjesnim predrasudama. Obuka o pristranosti omogućava menadžerima da budu objektivniji u odlučivanju oko zaposlenika.

A ta objektivnost pomaže u osiguravanju podjele mogućnosti za rast plaća u vašoj organizaciji.

4. Postoji li transparentan proces rasta zaposlenika?

"Muškarci i žene svih sredina trebaju imati istu priliku za promocije i povišice. Često je na menadžmentu osigurati da svaka osoba bude pošteno kompenzirana i ima mogućnost napredovanja unutar tvrtke", rekla je Kristin Hull, doktorica znanosti, osnivačica i izvršni direktor Nia Impact Capital.

Budite transparentni sa svojim timom kako biste potaknuli otvorenu komunikaciju i šansu da svaki radnik pregovara ili zatraži povišicu ili napredovanje.

Otvorenost o pitanjima kompenzacije i jače razumijevanje filozofije kompenzacije daju zaposlenicima informacije potrebne za donošenje informiranih odluka o njihovom osobnom zaposlenju i statusu naknade.