2023 Autor: Susan Creighton | [email protected]. Zadnja promjena: 2023-05-24 11:14
Neke su situacije u životu neugodne za obje uključene strane. Ocjene izvedbe mogu biti jedna od tih situacija. Scenarij je poslodavca koji sjedi sa zaposlenikom i pregledava njegove performanse, dobre i loše. Ponekad bi mogle stići vijesti koje zaposleniku nisu toliko ugodne da ih čuju. U tom slučaju postoje načini kako doći do pregleda uz izbjegavanje ovih uobičajenih fraza.
Stručnjaci u industriji istaknuli su uobičajene pogreške koje poslodavci prave prilikom davanja pregleda uspješnosti i kako ih je moguće izbjeći.
1. Izbjegavajte da to bude monolog
Najbolji način za ocjenjivanje performansi je razgovor, za razliku od predavanja. Sherry Ailsworth, partner regrutovanja u kolektivu Chameleon, predložio je ovo otvarač:
"Radujem se ovoj raspravi, Diane. Trebali bismo započeti s pregledom mjesta gdje je tvoj nastup bio primjer - gdje mislim da blistaš. Dalje, želim razgovarati o prijedlozima za poboljšanje načina na koji radimo zajedno, i na kraju, zajedno ćemo pregledati vaš osobni nastup. Kako to zvuči? Jesam li nešto propustila?"
Ailsworth je napomenuo da, tražeći povratne informacije zaposlenika o vašem dnevnom redu, nudite im suvlasništvo u razgovoru. "Također signalizirate da će biti balans nekih svijetlih točaka i nešto prostora za napredak, ali očekujete da ćete oboje nešto naučiti iz dijaloga." [Pročitajte povezanu priču: Što je upravljanje performansama]
2. Izbjegavajte počet s negativnim, ali nemojte biti lažno pozitivni
"Počevši od 'prijedloga za poboljšanje načina na koji radimo zajedno' zvuči mnogo konstruktivnije nego govoreći: 'Hajde da razgovaramo o problemima koje imam s vama'", rekao je Ailsworth.
Razmotrite ove primjere:
"Cijenim koliko ste perspektivni prema našim kupcima, poput vremena kad ste se obratili gospodinu Abbottu u ABC Constructionu da mu čestita na novom ugovoru o gradnji koji je zatvorio. Tako zamišljeno."
"Vaša pažnja na detalje je nevjerojatno korisna; vaše kratke fusnote u izvješću o prodaji u veljači uštedele su sat vremena objašnjenja glavnom direktoru. Cijenio sam vaše napore."
Ako dodatni detalj ispuni nekoliko stvari. Prvo, ono temelji na vašim povratnim informacijama u stvarnoj situaciji i potvrđuje ponašanje zaposlenika kao dragocjenog za vas, kao i za tvrtku. Drugo, to znači zaposleniku da obratite pažnju na njihov rad, rekao je Ailsworth.
"Menadžeri trebaju biti izravni, pozitivni bez laskanja i kritični, bez naglog zvuka", kazala je Wendy De Campos, iskustvo zaposlenika i vodstvo ljudskih resursa u agenciji za digitalnu transformaciju Levatas. "Kad zaposlenici čuju samo pozitivne rezultate, mogu ih pogrešno smatrati da djeluju bolje od očekivanja, što može dovesti do očekivanog povećanja ili promocije zasluga."
De Campos je dodao da kada postoji neusklađenost u percepciji, to može dovesti i do razočaranja i obeshrabrenja.
3. Izbjegavajte dijeljenje kritika s pretpostavkama ili pretjerivanjima
S ekstremnim ili emocionalnim jezikom, postoji šansa da će zaposlenik odmah postati defanzivan, kaže Erick Mott, šef komunikacije u tvrtki Reflektive. To će izbaciti njihove odgovore ili produžiti postupak pregleda.
"Svaka kritika koju dijelite treba biti popraćena podacima, a ne dramom", rekao je Ailsworth. "Na primjer, kada raspravljate o točnosti radnog vremena, koja izjava zvuči mnogo činjeničnije -" došli ste kasno barem tisuću puta u ovom tromjesečju "ili" prema evidenciji ulaznih kartica koju sam izvukao jučer, stigli ste nakon mandata tvrtke vrijeme početka najmanje dva puta tjedno u posljednjih 12 tjedana '?"
Ailsworth je dodao da osvjetljavanje vaše kritike podacima smanjuje vjerojatnost da ćete izgubiti kontrolu nad razgovorom ili argumentom ili emocionalnom prikazivanju.
Također biste trebali izbjegavati ekstremne riječi poput "uvijek" i "nikad".
"Na primjer, ako jedan od mojih zaposlenika ne zadovoljava svoje svakodnevne pozive, bilo bi neprimjereno reći:" Nikada ne obavljate svoje svakodnevne pozive. " Umjesto toga, mogao bih reći: „Uvijek ne ispunjavate svakodnevne potrebe za pozivima“, rekao je Mavis Norwich, direktor prodaje u tvrtki za angažiranje zaposlenika TINYpulse.
4. Izbjegavajte da se razgovor ne prepušta temi
Lako je za razgovore ići drugačijim od onoga što ste planirali, ali u pregledu izvedbe ključno je da razgovor ostane u skladu s onim što trebate ostvariti.
"Umjesto da pitate:" Zašto ste toliko uznemireni? ", Pozovite ih da se otvore pitajući:" Izgleda da smo postigli prekid veze. Možda je to zato što sam vas pogrešno razumio; hoćete li razgovarati sa mnom o tome? " Ailsworth predložio. "Prvo pitanje tjera zaposlenika da objasni svoju emocionalnu uznemirenost, što stvara anksioznost. Drugo pitanje prisiljava vas na vlastiti problem i pruža zaposleniku dobar razlog za otvaranje. Ako slušate, oboje ćete naučiti nešto važno u odgovoru «.
5. Izbjegavajte zatvorena i složena pitanja
Važno je zapamtiti da su pregledi performansi prilika za usmjeravanje vaših izravnih izvještaja. De Campos je predložio neka otvorena pitanja kako biste dobili najbolje odgovore vašeg zaposlenika:
- Kako se osjećate o onome o čemu se razgovaralo i na koji se način to može pretvoriti u akcijski plan za sljedeći mjesec / kvartal / godinu?
- Kakva su vaša razmišljanja o vašem putu karijere?
- Koje su vaše tri omiljene funkcije u vezi s vašim poslom?
- Koja je tvoja strast?
"Pitanje" da "ili" ne "neće vam - niti zaposleniku - pružiti mnogo korisnih uvida u razmatranje radnog učinka - rekao je Mott. "Budući da je složenih pitanja zapravo više od jednog pitanja, odgovor će vjerojatno biti nepotpun ili sažetan."
