Intervjui i unajmljivanje novog talenta mogu se činiti zastrašujućim. Morate pronaći nekoga s pravim talentom i iskustvom, ali isto tako želite nekoga tko dijeli vrijednosti vaše tvrtke i koji će se dobro uklopiti s kulturom.
"Vrlo je važno pronaći odgovarajući", rekao je Matt Thomas, predsjednik WorkSmart PEO-a. "Nije dovoljno samo angažiranje kandidata s najboljim životopisom ili osoba koja je razvila najbolji odnos u procesu intervjuiranja."
Kako biste vam pomogli da budete spremniji i sigurniji prije nego što nekoga procijenite za posao, evo nekoliko važnih stvari koje morate imati na umu prilikom provođenja intervjua.
1. Držite se otvorenog uma
Kako bi bili sigurni da su sve strane uključene u proces zapošljavanja - HR, zapošljavanje menadžera, regrutovanja itd. - na istoj stranici, Stefanie Frenking, voditeljica zapošljavanja u Spreadshirt-u, preporučuje brzi sastanak prije intervjua.
"Razgovarajte o određenim pitanjima, zabrinutosti za kandidata i o prioritetnim temama koje trebate pokriti tijekom intervjua kako biste bili sigurni da ste oboje na istoj stranici", rekla je. "Uđite u intervju sa pozitivnim stavom i otvorenim umom."
Iako želite obaviti svoje istraživanje i što više razumjeti podnositelja zahtjeva, također ne želite razvijati nikakve predispozicije.
"Dok prethodno spominjemo prijašnja iskustva i vještine kandidata, nastojimo ništa ne pretpostaviti, omogućavajući nam bolje razumijevanje onoga što on ili ona donosi na stol", rekao je.
David DeRam, suosnivač i izvršni direktor Greenlight Gurua, dijelio je slična stajališta, navodeći kako intervjuima pristupa kao priliku za intervjuiranje kandidata i da ga kandidat treba intervjuirati. Na taj način, nema mjesta slijepim prosudbama ili pogrešnoj komunikaciji.
"Dobar je intervju jednak dio učenja o kandidatu i kandidatu koji uči o nama", rekao je DeRam. "Tražite li dobru kondiciju i jasno zašto bi se željeli pridružiti našem timu."
2. Usredotočite se na kandidata
Najvažnija stvar koju anketar može obaviti prije intervjua je pravilno ispitati kandidata, rekao je Kim Dvorscak, direktor poslovnog razvoja zaposlenika u firmi Kavaliro. Provjeravanje kandidata brzim pretraživanjem Googlea ili pregledavanje njihovih platformi na društvenim mrežama može vam pomoći da utvrdite hoće li ta osoba odgovarati položaju i kulturi tvrtke, rekla je. Zatim, pobliže pogledajte njihov životopis.
"Obavezno temeljito pregledajte njihov životopis", rekao je Dvorscak. "Odatle pripremite pitanja za kandidata koja su relevantna kako za njihov životopis, tako i za poziciju za koju su se prijavili."
Istraživanje je također korisno za intervjuiranje kandidata koji ima niz vještina koje niste upoznati.
"Samo poznavanje ključnih riječi ili skraćenica s radnih mjesta nije dovoljno za pružanje obrazovane procjene njihovog talenta i definitivno nije fer prema vašem kandidatu", rekao je Dvorscak.
Jednostavno pretraživanje određenog položaja može pružiti informacije o uporedivim opisima poslova, ponuditi usporedbe plaća i čak predložiti pitanja i odgovore za intervju.
3. Pažljivo postavljajte pitanja
Iako se ne morate pridržavati "standardnih" pitanja za razgovor, želite gledati što tražite i kako ih postavljate. Sva pitanja ili komentari koji bi mogli na daljinu podrazumijevati diskriminatornu pristranost, poput onih koji se odnose na spol, vjeru, bračni status ili planiranje obitelji, strogo su izvan granica, rekao je Frenking.
"Nikada ne nastavljajte s pitanjima koja se previše udubljuju u osobni život kandidata, jer mogu uzrokovati određenu nelagodu ili nespretnost", dodala je.
Frenking je također savjetovao da se s pitanjima o prethodnim poslodavcima pristupite s oprezom: Kao ispitivač, nikada ne smijete upuštati u negativne komentare o bivšem šefu, suradnicima ili tvrtki kandidata.
"Razlozi da napuste neko radno mjesto ili tvrtku su različiti, a slušanje kandidata opisuje njihovo iskustvo i misaoni postupak je najbolji način za stjecanje uvida u radnu povijest i profesionalni put", rekao je Frenking.
Pored toga, želite da vaša pitanja budu specifična za njih. Na taj će način pružiti osobne odgovore koji vam omogućuju da razumijete njihova očekivanja zaposlenika. Neki glavni primjeri koje pruža Thomas uključuju:
- Zašto mislite da biste se ovdje dobro uklopili?
- Gdje se vidite za 10 godina?
- Što cijenite u radnom okruženju?
- Što se dižeš ujutro?
"Ova su pitanja otvorenija i omogućavaju kandidatu da razmišlja van okvira svog svakodnevnog načina života i radnih navika", rekao je Thomas.
DeRam je dodao da su iskustvena pitanja dobar pokazatelj kandidatovih mekanih vještina. Pitajte o vremenu kad su kasno ispunili zadatak, imali sukob s supervizorom, izgubili glavnog klijenta itd., Rekao je.
4. Znajte olakšati živce kandidata
Za anketara koji se bavi nervoznim kandidatom, "jednostavan osmijeh i neka pitanja koja nisu vezana za posao mogu preći dug put", rekao je Dvorščak. Upitati koliko osoba ide na razgovor ili kako je prošao njihov dan do sada su dobre mogućnosti za probijanje leda, rekla je.
Također bi moglo pomoći u razgovoru s kandidatom kroz strukturu intervjua prije nego što započnete, pa osoba zna što može očekivati.
"Dok razgovor ide s vašim nervoznim kandidatom, zabilježite kako ili ako postaju opušteniji, jer je to izvrstan pokazatelj njihove prilagodljivosti", dodao je Dvorscak.
Ako je kandidat toliko nervozan da ne može odgovoriti na vaše pitanje, Frenking preporučuje ponovno formuliranje pitanja i dodavanje primjera ili razrađivanje pitanja s više detalja.
"Ako je kandidat još uvijek zbunjen ili je jednostavno previše nervozan da bi sakupio svoje misli, recite im [i] da ćete se tom pitanju vratiti kasnije", rekla je. "Tada možete započeti s novom, novom temom koja bi mogla biti malo manje zahtjevna da se kandidat vrati na pravi put … preusmjerite intervju za što solidniji ishod."
5. Neka to bude razgovor
Pravi dvosmjerni razgovor - umjesto da menadžer za zapošljavanje vodi sve razgovore - daje kandidatu da zna da vas istinski zanimaju njihove vještine, rekao je Dvorscak. Savjetovala je postavljanje otvorenih pitanja i davanje mogućnosti kandidatu da odgovori. Dajte im i vremena za traženje informacija od vas dok traje razgovor.
"Mislim da je sjajni intervju uvijek rezultat sjajnog razgovora", dodao je Frenking. "To se ne bi trebalo osjećati kao pitanje-odgovor-pitanje-odgovor. Umjesto toga, sljedeća bi tema trebala biti prirodno i vjerodostojno. Prema mom iskustvu, ako anketar može otvoriti malo o sebi, pomaže kandidatima da se otvore. „.
