Konvencionalna mudrost sugerira da radoholičari moraju naučiti umjerenost i ravnotežu, smanjujući broj radnih sati, kao i cjelokupni mentalni opseg koji traje. U suprotnom, riskiraju potencijalno opasna po život zdravstvena stanja uzrokovana stresom.
No nedavna studija koju je objavila Akademija za menadžment komplicira ovo razumijevanje. Prema studiji, radholizam kao uvjet određuje odnos osobe prema poslu, a ne samo količina posla koju osoba obavlja. Workaholizam može biti značajan zdravstveni problem kada se pojedinac usredotoči na posao iz nezdravih razloga, poput anksioznosti oko sigurnosti posla ili ambicije radi sebe.
"Dok većina radaholikara radi dugo radno vrijeme … kompulzivni radni mentalitet predstavlja ozbiljniji zdravstveni rizik od samog radnog vremena", napisali su autori studije.
Međutim, anketirani anketirani koji su se osjećali istinski angažiranim u svom poslu, čak i oni koji su sebe identificirali kao deloholike, nisu imali povećan rizik od bolesti srca ili dijabetesa. Djelomično je to bilo zbog snažne ukupne sklonosti rješavanju problema, uključujući sklonost rješavanju svakodnevnih tegoba prije nego što se pretvore u dugotrajne bolesti.
"Angažman je ključ", rekao je Lieke L. ten Brummelhuis, profesor sa sveučilišta Simon Fraser i koautor studije. "Postoji velika razlika između radnika čija sklonost prekomjernom poslu i nesposobnosti za opuštanje nakon sati proizilazi iz apsorpcije u izazovima koje njihov posao predstavlja … i onih za koje to odražava, recimo, anksioznost zbog posla ili opsesivne ambicije."
Iako prividni radholik može biti ispunjen, predan zaposlenik, menadžer ili kolega je teško razaznati jednostavno promatranjem. Radnici svih pruga i dalje su podložni fizičkim i mentalnim zdravstvenim stanjima uzrokovanim poslom, a radno okruženje koje podržava zaposlenike i njihove osobne potrebe može nadoknaditi razvoj takvih bolesti.
Imajući to u vidu, evo kako radnici i poslodavci mogu izgraditi kulturu u kojoj ljudi mogu prepoznati, komunicirati i rješavati svoje potrebe, i proaktivno i reaktivno.
1. Potaknite zaposlenike da koriste njihove pogodnosti
Zaposlenici su možda svjesni pravila vaše organizacije za dane odmora ili rad na daljinu, ali zapitajte se je li njihovo provođenje zaista prihvatljivo ili će se na njega namrštiti. Radnici često bez izričitog predodređenja oklijevaju da koriste postojeće smještajne prostore, poput fleksibilnog raspoređivanja, telekomunikacije i nagomilanog osobnog vremena.
Kao rukovodilac, pripazite da se redovito prijavljujete svojim zaposlenicima da vidite što im treba i potaknite ih da se bave bilo kojim zdravstvenim ili osobnim problemima. Međutim, budite sigurni da ne zavirite. Jednostavno, ove apstraktne politike izgledaju konkretnije. Radnici bi trebali biti sigurni da izbjegavaju izdvajati kolege za njihovu upotrebu ovih politika.
2. Nagradite kvalitetu i budite jasni u pogledu količine
Kad standardi za rad nisu jasni, a povratne informacije nejasne, zaposlenici nikada ne mogu biti sigurni je li ono što rade dovoljno za napredovanje ili čak sigurnost posla. Možda će moći točno procijeniti kvalitetu vlastitog rada, ali pitaju se prepoznaju li njihovi kolege i rukovoditelji njihov doprinos. Mnogi od tih zaposlenika prekomjerno nadoknađuju, izvršavajući "težak rad" ostajući besmislenim dugim satima, izmišljajući užurbane poslove i na kraju nanoseći štetu sebi bez koristi organizacije.
Kako bi spriječili ove anksiozne teatre, menadžeri trebaju dati specifične kvalitativne povratne informacije o radu zaposlenika, definirati mjerljiva očekivanja za produktivnost i pojasniti koji projekti zaslužuju najviše pozornosti. Uz to, budite osjetljivi na mogućnost da neki zaposlenici doista imaju neprilagođeno radno opterećenje i potičite otvoreni dijalog za izražavanje tih problema. Ostanite pri vršenju odgovornosti svog tima i budite spremni da ih po potrebi distribuirate.
