Bio sam izvršni direktor gotovo 20 godina. Tijekom tog vremena naučio sam puno o ljudima, posebno drugim vođama. Jedno od njihovih najvažnijih pitanja glasi: "Kako da riješim probleme svojih ljudi?" Tijekom godina suočio sam se s mnogim problemima izvršnog direktora, ali jedan s kojim se više ne borim su ljudi.
Razumijevanje ljudi nije mi dolazilo lako. Da budem iskren, i ranije sam u karijeri bio upravitelj groznih ljudi. Ja sam veliki slikar koji je vrlo učinkovit u izvršavanju planova i vizija, ali potpuno sam zaboravio na činjenicu da moji zaposlenici trebaju više od mene nego ideje i naredbe. To možete kriviti za moju mladu dob i neiskustvo, jer sam prvi put postao izvršni direktor u svojim ranim 30-ima, ali sada znam da moja godina nije imala nikakve veze sa mojim problemima s ljudima.
Zašto nisam bio dobar menadžer ljudi?
Nisam bio dobar menadžer ljudi jer mi je mozak bio napredan u drugim područjima. Prirodno imam tendenciju prelaziti od ideje do akcije kimanjem glava prema planiranju, ali bez stvaranja vanjske svijesti i kupnje od drugih. Kad ne planiram vanjsku svijest oko plana, preskočim pravo na nadahnuće drugih da dođu sa mnom, što je presudan korak u stvaranju dobrog rada. Mislio sam da je moj mentalni sklop gotovim stvarima najveće profesionalno dobro, ali nisam bio u pravu.
Prepoznao sam da imam problema s gunđanjem u stanci, gubitkom dobrih zaposlenika, eksplozivnim sastancima, prevrtanjem očiju itd. Isprva sam pokušao sve, od izvršnog treniranja i procjena, pa sve do čitanja knjiga o vodstvu - ali ništa se nije činilo da raditi. Ovo se promijenilo onog dana kad sam upoznao Mikea Sturma, veselog čovjeka koji nije imao filtar i totalni nedostatak zanimanja za korporativnu Ameriku. Kao socijalni psiholog i dijagnostika učenja, Mikeov je rad bio na raskrižju savjetovanja, Gestalt terapije, psihologije učenja i obrazovanja. Mike je proveo 25 godina razvijajući metodologiju koja objašnjava zašto ljudi rade ono što rade u tri ili manje minuta. Znatiželjno, uzeo sam njegovu procjenu i na pitanja mojih ljudi odgovoreno je u tri minute.
Učenje o mojoj prirodnoj energiji
Ono što sam naučio nije bilo o mojoj osobnosti ili kompetencijama. Umjesto toga, napokon sam uspio prepoznati kamo su me odvele prirodne energije (ili sklonosti). Mikeova metodologija dala mi je uvid u to gdje ću vjerojatno provoditi više vremena - izvršavanje i planiranje - i područja koja zahtijevaju više energije, poput nadahnuća ljudi i kupovine plana.
Osnažen tim znanjem, počeo sam mijenjati svoj postupak povezivanja sa svojim timom. Dodao sam komunikacijske planove svakom novom projektu. Usporio sam i uzeo vremena da poslušam svoj tim i podijelim s njima svoje misli i planove. Počeo sam obraćati pažnju na verbalne tragove, obrasce govora, govor tijela i vrlo brzo sam mogao prepoznati željenu energiju osobe. To je bilo moje najveće otkriće. Ako razumijem kako je zaposlenik prirodno ožičen, više ne shvaćam određeno ponašanje ili reakcije na crijevima. Prvi korak je prepoznavanje onoga što drugi trebaju od mene i obrnuto. Drugo je stvaranje kompromisa uravnoteživanjem potreba poslovanja s potrebama svakog pojedinca.
Svi znamo da zahtjevi vođenja poduzeća ne dopuštaju uvijek vođama da usporavaju i objašnjavaju svaki detalj svakog plana zaposlenicima koji prvo trebaju razumjeti širu sliku. Dakle, shvatio sam da trebam napraviti kompromis, uložiti veći napor da se uskladim s njihovim optimalnim načinom rada. U zamjenu su moji članovi tima trebali shvatiti da ne mogu uvijek usporiti da im objasnim sve. U praksi sam uključio svoje zaposlenike u širu sliku onoliko često koliko sam mogao i moj tim je posljedično otpustio njihovu potrebu da to sve znaju i samo rade ono što se od njih traži.
Ne morate biti karizmatični vođa da biste bili učinkoviti
Jednom sam rekao Mikeu Sturmu da mi smeta što nemam više energije za nadahnuće. Dao mi je pogled da mi kreativna i akcijski orijentirana energija pomaže u pokretanju četiri tvrtke, a također mi je dao golemu sposobnost za projektiranje budućih izazova i prilika. Sa svjesnošću i razumijevanjem, sada znam da ne preskačem „karizmatični“aspekt vodstva i da svoj tim budem svjestan tako da me mogu podržati i pomoći u razvoju pozitivne kulture.
Za mene je to bilo samo razumijevanje - prvo razumijevanje sebe i otkrivanje da mogu shvatiti način na koji su moji zaposlenici oživljeni. Dijeljenje ovog znanja s mojim timom učinilo je čuda u uklanjanju osobnih osjećaja i dovođenju svih na istu stranicu. S vremena na vrijeme možda ćete se još uvijek slagati s zaposlenicima koji nadilaze njihove stilove energije i učenja, a možda oni nisu baš najprikladniji za vašu tvrtku, ali barem ćete imati temelj koji vam pomaže razumjeti osnove ljudska priroda.
O autoru: Karen Gordon je izvršna direktorica kompanije 5 Dynamics i uzela je gore opisano metodologija te je pretvorila u internetsku platformu koju tvrtke poput LinkedIna, Harvarda i Camdenove koalicije koriste za poticanje pozitivnog i učinkovitog timskog okruženja.
