Regrutovanje zaposlenika nije ista igra kakva je bila prije desetljeća. Umjesto upućivanja hladnih poziva i zahtjeva za izravno upućivanje, ljudi koji traže talent imaju čitav niz tehnoloških alata i društvenih mreža koji će im pomoći da pronađu savršenog kandidata.
No, zajedno s tim napretkom došlo je i do velikog pomaka u dinamici na tržištu rada. Traže posao imaju prednost, jer se tvrtke koje se žele zaposliti međusobno natječu za kremu. Poslodavci koji to nisu prepoznali i prilagodili svoj pristup riskiraju da izgube na talentu koji im je potreban za rast poslovanja.
Business News Daily razgovarao je sa stručnjacima za zapošljavanje i karijerom o zastarjelim i inače neučinkovitim taktikama pronalaska kandidata za posao.
Masa, impersonalizirane poruke
Za pasivne kandidate - odnosno za one koji aktivno ne traže posao, ali mogu biti otvoreni za novu priliku - regrut će možda trebati malo više raditi kako bi privukli svoju pažnju. Postoji puno kanala preko kojih možete kontaktirati s njima, ali upotrebljavate li e-poštu, LinkedIn, Twitter ili neku drugu platformu, poduzetnik Keith Cline rekao je da se klonite masovne, bezlične komunikacije.
"Ako se želite baviti najboljim talentom, zaista morate uzeti personalizirani pristup", rekao je Cline, koji je osnovao regrutnu firmu Dissero i medijsku stranicu VentureFizz. "Vjerojatnost da osoba odgovori na personaliziranu poruku puno je veća." [Pogledajte Povezanu priču: Zapošljavanje u digitalnom dobu: Što slijedi za zapošljavanje?]
Opis posla samo za potrebe
Da ste tražitelj posla, koja vrsta posla bi vas više zanimala: onaj koji uključuje jednostavan popis radnih mjesta i zahtjeva za posao ili onaj koji nudi šareni, živopisni opis radnog okruženja? Potonji je očigledan izbor, a ipak, Ian Siegel, suosnivač i izvršni direktor ZipRecruitera, rekao je da vidi da mnogi poslodavci pišu ravne opise poslova usredotočene na vještine.
"Najuspješnije tvrtke na platformi ZipRecruiter privlače kvalitetne podnositelje zahtjeva promičući kulturu tvrtke i iskustvo zaposlenika umjesto da se u potpunosti fokusiraju na vještine i potrebe", rekao je Siegel.
Siegel je naglasio važnost marketinga svog radnog mjesta kandidatima kroz opis posla opisujući prednosti, radno okruženje, blizinu restorana ili usluga i vrijednosti tvrtke.
"Cilj marketinga na radnom mjestu je pružiti kandidatima sredstva da uistinu zamisle da rade za vašu tvrtku", rekao je.
Post i moli se
Budući da je današnje tržište rada u velikoj mjeri u korist kandidata, stara metoda objavljivanja radnog mjesta i pretpostavka da će ga pronaći ispravnog kandidata jednostavno više ne funkcionira. John Fleischauer, menadžer za globalno stjecanje talenta u Halogen Software, pružatelju rješenja o učinku zaposlenika i upravljanju talentima, rekao je da se umjesto oslanjanja na metodu "postani i moli", menadžeri za zapošljavanje trebaju definirati svog idealnog kandidata prije pokretanja pretraživanja.
"Izmjerite sve kandidate protiv tog standarda", rekao je Fleischauer. "Neučinkoviti regrut i menadžeri odmjeravaju kandidate jedni protiv drugih i bacaju kockice da je najbolje što je hrpa zapravo najbolja za posao. Regrutori bi se trebali lasersko usredotočiti na ono što treba tražiti kod potencijalnih zaposlenika."
Predizgled kandidata putem društvenih medija
Društveni mediji postali su važan dio modernog procesa zapošljavanja. Regrut i poslodavci često koriste društvene mreže poput LinkedIna i Twittera kako bi pronašli idealne kandidate i provjerili njihovu radnu povijest i trenutne karijerne aktivnosti. Koliko god društveni mediji mogli biti korisni u procjeni nekoga, loš je oblik isključivanja kandidata s kvalificiranim kvalifikacijama na temelju njegovog ili njezinog društvenog profila prije nego što uopće razgovarate s tom osobom, rekao je Joe Weinlick, stariji potpredsjednik mreže on-line karijere izvan.
"Teško je biti angažiran bez brige o društvenim medijima koji utječu na mišljenje unaprijed", rekao je Weinlick. "Dobra je praksa provjeriti profile kandidata na društvenim medijima, ali također morate oblikovati vlastito mišljenje razgovorom s kandidatom osobno prije nego što se obratite društvenim medijima. Tehnologija ne može zamijeniti ljudsku vezu potrebnu u procesu zapošljavanja."
Reference „stražnja vrata“
Izvođenje pozadinske provjere i referentne provjere potencijalnih kandidata uvijek je dobra ideja. Iskreni uvidi trećih strana potvrdit će ili izazvati vaš prvi dojam o osobi i možda čak otkriti legitimni razlog da potražite negdje drugdje.
Ako radite u jako povezanoj industriji i / ili zemljopisnom položaju - na primjer, tehnološka scena Silicijske doline - vjerojatno poznajete nekoliko ljudi koji su osobno vezani za dotičnog kandidata - ljude koje on ili ona nisu uključili u referentni popis. Možda je primamljivo tiho kontaktirati s tim pojedincima i steći znanje o vašem kandidatu, ali Danielle van Asch-Prevot, izvršna direktorica Talented Recruiting, snažno se nije savjetovala protiv takvog pristupa.
"[Mjesta poput] Silicijske doline mali su mikrokozmosi u kojima svi poznaju nekoga", rekao je van Asch-Prevot za Business News Daily. "Često angažiranje menadžera iskorištava te odnose i obavljaju reference na stražnjim vratima pitajući bivše suradnike ili prijatelje o kandidatovom karakteru i načinu rada. Ne samo da je ovo kršenje kandidatove privatnosti, već se referenca bira na temelju njegove ili njezin odnos s upraviteljem zapošljavanja, za razliku od kandidata."
Zanemarujući postojeću radnu snagu
Kada tražite nove talente da se pridruže vašoj organizaciji, ne zaboravite na najvažniji izvor informacija: trenutne zaposlenike. Možda ćete imati vrhunsku strategiju zapošljavanja, ali ako se niste usredotočili na usrećivanje postojećeg osoblja, te nove zaposlenike nećete moći zadržati jako dugo.
"Stvorite i njegujte okruženje u kojem ljudi žele raditi i vaš će vrhunski talent početi preporučivati vašu organizaciju članovima njihove mreže i drugima koje poznaju iz industrije", rekao je Matt Brosseau, direktor informacijske tehnologije u Instant Allianceu, rješenja za radnu snagu usluga.
Suprotno je također, rekao je Brosseau: Ako vaša organizacija postane poznata kao osoba koja se teško razvija ili ima druge nepoželjne kvalitete, vaš vlastiti zaposlenik može postati sila koja zadržava druge talente da se pridruže vašoj organizaciji.
"Najbolje kladiti da vaša organizacija privlači najbolje u vašoj industriji je postati vrsta radnog okruženja koja pasivno privlači najbolje", rekao je Brosseau.
