Kad zaposlenici odlaze, imate li rezervni plan zamjene? Većina tvrtki ne, nova istraživanja otkrivaju.
Samo 10 posto anketiranih zaposlenika reklo je da postoji interno netko tko bi mogao stupiti da ispuni svoju ulogu ako naglo napusti svog poslodavca, pokazalo je istraživanje agencije za zapošljavanje Robert Half Management Resources.
"Planiranje sukcesije može se smatrati dugoročnom inicijativom, ali bol koja se osjećala kad gledajući zvijezdu kako izlazi kroz vrata bez sigurnosnih kopija je odmah i skupo", rekao je Paul McDonald, viši izvršni direktor za Robert Half, u izjavi. "Nema plana" B "dovodi poslovanje u rizik, posebno na izvršnoj razini, gdje može potrajati značajno vrijeme da ga netko zamijeni."
Raščlanjeni prema nazivu posla, odlasci rukovoditelja su oni na koje se najmanje pripremaju, pokazuje istraživanje. Samo 8 posto anketiranih menadžera reklo je da u njihovoj tvrtki ima nekoga tko bi ih mogao lako zamijeniti. [Malo je tvrtki spremno za zamjenu izvršnog direktora]
Iako određivanje planova za sukcesiju može biti teško, mali koraci donose veliku razliku, rekao je McDonald.
"Rukovoditelji i vlasnici tvrtki mogu započeti traženjem rukovoditelja za planove sukcesije specifične za njihove timove i koristiti ovaj doprinos za formiranje šire organizacijske strategije", rekao je. "Osoblje unakrsnog obrazovanja također može pripremiti zaposlenike da preuzimaju nove uloge."
Kako bi pomogao tvrtkama da razviju uspješan plan sukcesije, resursi Robert Half Management nude nekoliko savjeta:
- Započnite postupak prilikom stvaranja novih zapošljavanja. Iako je ključno osigurati da zaposlite nekoga tko je sposoban zauzeti poziciju za koju zapošljavate, uzmite u obzir i vrste naprednih uloga koje bi podnositelj zahtjeva mogao ispuniti više iskustva. Uz to, razgovarajte s kandidatima za posao o njihovom interesu koji žele izgraditi karijeru s vašom tvrtkom.
- Ne fokusirajte se samo na menadžere. Pri razvoju plana sukcesije morate uzeti u obzir sve razine. Radeći to moći ćete identificirati dodatne zaposlenike niže razine koji su u konačnici sposobni postati menadžeri.
- Dobijte doprinos zaposlenika. Obavezno razgovarajte s zaposlenicima o njihovim ciljevima i istaknite određene korake koje mogu poduzeti kako bi ostvarili svoje ciljeve. To ne samo da pomaže pri stvaranju planova za sukcesiju, već pomaže i u zadržavanju.
- Pojačajte planove obuke. Izrada plana sukcesije pomoći će vam da identificirate vještine i obuku zaposlenika kako bi se kretali po redovima.
- Prenesite svoj plan. Razgovarajte sa svojim zaposlenicima o planovima za nasljedstvo tvrtke i o tome kako se ti radnici mogu uklopiti u njihove planove. Objasnite zaposlenicima da ćete kao nagradu za svoj doprinos i dalje povećavati njihove odgovornosti. Obavezno opišite cijeli postupak, uključujući ono što očekujete od njih i što oni mogu očekivati od vas. Na putu također morate osigurati ažuriranja.
